欧莱雅在《财富》2002年度世界500强排名第415位，年营业收入达123.05亿美元。2003年度跃升为世界500强的第373位，年营业收入增至135.08亿美元。
欧莱雅从一个家庭手工作坊，发展成为在全球拥有500多个品牌，事业遍及150多个国家和地区的“世界化妆品巨人”，经历了一条依靠人才战略，不断进行创新的“王者之路”。
欧莱雅创建于1908年，创始人是欧仁·舒莱尔。欧仁·舒莱尔出生于1881年，父亲是糕点铺的老板。1903年欧仁·舒莱尔从巴黎化学研究所学习毕业，在巴黎大学担任助教。1905年他进入法国中央制药厂负责研究染发剂。热衷于化学研究的欧仁· 舒莱尔研究出一种命名为“奥莱雅”的合成染发剂，其效果很好，很自然。他亲自向巴黎的理发师们推荐他的新产品，结果令人鼓舞。1908年，欧仁·舒莱尔用800法郎成立欧莱雅的前身，法国无害染发剂公司。1909年，欧仁· 舒莱尔从会计埃佩尔奈处得到2.5万法郎的资金，于是将公司正式命名为“欧莱雅”。他聘请俄罗斯皇宫从前的理发师作为公司的销售代表，并开始做一些广告，同时创建了一份专业报纸《巴黎发型》，从此，公司的销售额不断上升。第一次世界大战，欧仁· 舒莱尔被动员参战，他把公司的经营权交给了妻子。1918年以后，欧莱雅重新发展壮大起来。1920年，公司每月的营业额已达到30万法郎，雇用了10名销售代表。1928年，欧莱雅收购一家香皂公司，从此跻身洗涤产品市场。1934年，欧莱雅推出了著名的多普洗发液。1935年，推出著名的防晒奶液。1939年，欧莱雅已有职工1000多人，其中销售代表为300多人，他们大多数曾当过理发师，不断走访法国各地的发廊。1953年，在美国创建科斯美尔公司作为驻美国代理，欧莱雅开始进入美国市场，并以3.7亿美元先后买下了美国的Soft Sheen和Carson两个化妆品品牌，占领了20%的护发品市场。1957年，欧仁·舒莱尔去世，弗郎索瓦·达勒担任公司董事长和首席执行官。
1963年，欧莱雅公司重组上市。1982 年，欧莱雅研制的能够增强防晒功效的紫外线过滤元素Mexoryl 获得专利。1984年，英国人林赛·欧文中任欧莱雅CEO。1988年，林赛·欧文中担任欧莱雅董事局主席兼CEO。1996年，欧莱雅接管了美国著名的老品牌“美宝莲”。1997年，欧莱雅正式进入中国。1999年，欧莱雅登陆日本市场，针对亚洲人的睫毛较短的情况，欧莱雅采用Wondercurl眉毛油作为主攻产品，它能使睫毛看起来长而卷曲，三个月过后就成为日本的头号眉毛化妆品，占领了18%的市场。
普拉哈拉德和加里·哈梅尔在经典的《公司的核心竞争力》一文中首先提出了“核心竞争力”概念，同时指出：“核心竞争力是组织内的集体学习能力，尤其是如何协调各种生产技能并且把多种技术整合在一起的能力。同时它还意味着对工作进行组织和提供价值。核心竞争力是沟通，是参与，是对跨越组织界限协同工作的深度承诺。”在知识经济时代，人力资源的培育、开发和应用，不仅是经济增长的决定性因素，而且是直接构成企业核心竞争力的关键性战略性资源。加强人力资源的管理和整合，加强对员工的培育，努力提高他们的技能和科学技术、文化知识水平，最大限度地开发所有员工的智力资源，调动他们的主动性和创造精神，这对形成企业核心竞争力具有重要意义。欧莱雅能够不断创新的强大动力来源于人才战略。欧莱雅依靠出色的技术专家和经营管理者创造了辉煌的业绩。
欧莱雅在近一个世纪的历程里，不遗余力地追求着美，创造着美。其拥有的世界知名品牌如巴黎欧莱雅、美宝莲、兰蔻、薇姿、卡诗和赫莲娜等，已为众多时尚女性所钟爱。提起欧莱雅，人们都知道她的法国血统，但欧莱雅的集团总裁却是英国人，而中国分公司的总裁是意大利人。对于一直都在推崇“美无疆界”理念的欧莱雅来说，人才亦无疆界。欧莱雅公司的员工来自45个民族。在4.8万名员工中，只有1.2万在法国，其他的全在国外。在400名高层管理人员中，有40名西班牙人、70名意大利人、40名德国人和35名英国人。欧莱雅公司女性员工业绩出色，在世界范围内49％的经理是女性。在8000名经理人中，有2000人握有欧莱雅的股票期权。欧莱雅的人员流动率相当低，员工平均服务时间能够长达14年之久。在欧莱雅，没有人关心你的国籍，中国人、意大利人、德国人、希腊人、法国人，都是一样的员工。在欧莱雅集团内部流行互相推荐，像美国和法国员工在区域之间，在国与国之间的调动也是很正常的事情，换岗的活跃是因为要资源共享。
欧莱雅招聘人才的标准是很特殊的：要求人才不仅要有大胆的创新精神与想象力，还要具备将梦想付诸实践的脚踏实地的创业精神，“将诗人和农民结合在一起”，希望招聘的人才“像诗人一样富有激情和创造力，又要像农民一样勤恳、脚踏实地”，理想的欧莱雅人应该是“集诗人和农民于一体”。在如今的年代里，能将诗人的才智和农民的实干融合在一起的人才，最集中的地方恐怕就是学校，所以欧莱雅的主要目标就是校园。和其他跨国公司招聘要过五关斩六将不同，欧莱雅不崇尚笔试，更在乎直觉和求职者的实际能力，每次招聘就像是寻宝一样，不是说计划招几个人，而是看能找到几个合适的人。“培养人才，发现人才，吸引进公司”的策略，已经成为欧莱雅人才良性循环的法宝，也是欧莱雅培育后备力量的策略之一。
与其他跨国公司靠猎头公司、凭高薪挖人不同的是，欧莱雅将自己的人才宝库建筑在校园招聘这块基石上。欧莱雅每年在全球招聘1900名管理层人员，其中46%是刚刚毕业的大学生，10%的人具有初步工作经验。在人才大战越演越烈的今天，欧莱雅已将职员的招聘作为其经营战略的重要环节，并同全球110个知名的院校保持着紧密的合作。有“法国第一商校”之称的巴黎高等商业学校(HEC)近25年来为欧莱雅输送了大量高水平的工商管理人员，该校还将欧莱雅的市场营销战略作为教学内容之一，欧莱雅也为他们的学生提供了大量来总部实习的机会。 在中国，欧莱雅的纳才计划，在沿海一带主要是通过校园招聘和网上招聘，在内陆则更注重报纸招聘。
在欧莱雅的招聘会上，采用“现身说法”是会给人最直接的印象。一位名叫张桃的年轻人，他毕业仅仅一年的时间，就从初级实习生升为兰寇产品经理的经历，在招聘会上做“现身说法”，吸引着每一位试图走进欧莱雅的毕业生。他对同龄人说： “欧莱雅相信年轻人，公司给了我们极大的上升空间，从进公司开始，我们每个人都会从自己的老板手中接过一份详细的培训计划，可以说，我这一年中，就是一路的'培训’，伴随着一路的升职。”
张桃的第一个培训项目就是走上街头，从实实在在的商场促销开始。在刚进公司的时候，张桃怎么也不会想到，自己的第一份工作竟然会是“站柜台”。令张桃意想不到的是在这种锻炼中，清楚地知道了欧莱雅的顾客都是些什么人；哪些在柜台前稍做停留的人可能成为其潜在客户；哪些产品是奢侈品；哪些是大众档的牌子；各品牌的差别在哪里。张桃最直接地知道了欧莱雅的口红是什么红，香水到底是什么样的味道，这些简单的事其实就是很多复杂问题的答案。慢慢地，张桃开始感觉到，每一天都在学习，每一天都会有新的东西在脑子里生根发芽，这种感觉真的很好。张桃通过一层又一层的培训，有国内的培训，也有到国外的培训，张桃才有了今天的成绩。欧莱雅频繁地提升年轻人，经常指派一个产品经理去其他国家锻炼，这样，一个在中国开始职业生涯的员工就会经历完全不同的市场，比如日本或意大利，这会增加这个人的创造力。
在欧莱雅，张桃的经历只是其用人策略的一个缩影，人员的年轻化在欧莱雅已经初具规模。在欧莱雅的整个公司中50%的品牌总经理不满40岁，25%甚至是不满35岁的后起之秀。在欧莱雅上海地区的200多名员工中，平均年龄只有28岁。欧莱雅公司将近80%的入职员工均为应届毕业生或工作经验在两年以下的新人。这种明显倾向新人的招聘策略，不但为公司的发展储备了生力军，给公司注入新鲜血液，更不断地让年轻人的新潮观念和创意冲击公司已有的概念，带动长远的发展。欧莱雅中国分公司在短短的5年中从100人发展到3000人，这在很大程度上归功于“大胆启用青年人”的人才战略。担任欧莱雅中国公司全国招聘经理的程蕾则称，作为一名英语专业的毕业生，她之所以放弃一家美国公司的优厚待遇而进入欧莱雅，就是因为“这里的年轻人非常受重视”。
在招聘会上做“现身说法”的虞萍女士说：“我给自己设计的是每两年就换一家公司，所以我做过很多外企。不过，我的这个人生计划要为欧莱雅而放弃了。”她担任市场部总监，她对应聘会上的毕业生们说：“在欧莱雅虽然很辛苦，但你很充实，我们的责任是创造美，美是人的一部分，所以，'人’在欧莱雅是一个很崇高的概念，公司尊重每个员工。”
除了招收一流的人才外，让年轻人完全融入整个公司的经营运作体系才是欧莱雅用人之道的最终目的。欧莱雅的历任总裁都强调，要在公司内部营造一种“家庭氛围”，让新入门的年轻人尽快成为“这个家”的主人。让上海员工到法国的总部实习，目的之一就是要“认识大楼里所有的人”。今后，就可以从上海直接打电话给总部的每个人，这将大大拉近分公司同总部的关系，以提高工作效率。
欧莱雅不希望用合同的形式将人“捆绑”起来，而是要使公司的每一个岗位都具有吸引力。尤其特殊的是，员工要“跳槽”，公司要检讨。欧莱雅认为，如果由于“跳槽”的发生而只雇用具备相当工作经验的人，甚至放弃对青年人的培训，这是极不明智的做法，因为青年人的第一次在职培训往往会对他未来的工作产生很大影响。
由于受到法国文化的影响，所以欧莱雅通常把职业与个性紧密结合在一起。欧莱雅的目标是做“美的事业”，员工的时尚感很强，热爱自己的工作和品牌。欧莱雅给员工很大的自由空间，让他充分发挥自己的才能，甚至犯错误都没有关系。高层管理人员更是鼓励下属挑战，为公司的发展提出意见和建议。在外企工作的年轻人，与薪资相比较而言，更重视职业发展方向，重视个人价值的实现。在激励措施的制定上，欧莱雅始终坚持把股票奖励给工作最优秀的员工。这些年轻人知道，欧莱雅从来不在他们失败时解雇他们，相反地，如果他们成功了，事业的大门就在他们的面前打开，不会有任何人阻止前进的道路，自己总有一天会得到公司的股票和丰厚的收入，因此工作非常努力，欧莱雅股票持有者的人数在日益扩大。欧莱雅的这种“管理—－委任－—财富”的结合，构成了企业与员工之间的一种特殊的关系。
兰珍珍是欧莱雅在开辟中国市场招聘的第一名本土员工，又是欧莱雅中国公共关系部的创始人。作为一名女性，兰珍珍30岁那年才开始她的职业生涯，对大部分女性来说，这不是一个有竞争力的年龄。大胆的兰珍珍操着流利的法语，直接打电话给欧莱雅香港的总裁，兰珍珍的坦率、诚实、聪慧终于赢得了信任。1993年，兰珍珍在香港加入了欧莱雅公司，为1996年进入中国做准备。1997年，作为欧莱雅中国市场部唯一的一名员工，兰珍珍发现，公共关系应该在欧莱雅中国未来的发展中将担当重要的角色。于是，她决定放弃在市场部的工作，筹建欧莱雅中国公共关系部，她的冒险性决定得到了欧莱雅香港总裁的支持。兰珍珍义无返顾，成为欧莱雅公共关系在中国的先行者。当时欧莱雅刚在中国推出一种新的染发产品，凭借着对公共关系的敏感和眼光，兰珍珍决定举行一次新闻发布会，通过媒体让更多的年轻人了解新产品与时尚。兰珍珍开始挨家挨户拜访报社的新闻记者，游说他们参加新闻发布会，为了起到表率作用，在新闻发布会的前一天晚上，忙到半夜的兰珍珍让发型师把她的头发也染成了棕红色。新闻发布会如期举行，现场来了很多记者，他们听欧莱雅的时尚故事，看现场染发表演，最后完全被欧莱雅的美所征服，以致于许多人亲自来尝试染发。活动过后，关于时尚染发、消费潮流以及欧莱雅公司与产品等众多相关报道陆续在各大报章上发表出来。兰珍珍成功了。兰珍珍靠梦想与勤劳在欧莱雅闯出了一片天空。她在公共关系工作上的杰出表现，使得公共关系部门在欧莱雅中国公司发挥着重要作用。她的经历，成为欧莱雅用人重视女性、尊重人才、发展人才、鼓励创新等思想的最生动的案例之一。
为了吸引人才，使优秀的大学毕业生能够尽快缩短适应现实商业竞争的时间，欧莱雅公司开创了“全球在线商业策略竞赛”，这是当今世界上唯一的一个全球规模的商业竞赛。“全球在线商业策略竞赛”结合商业竞争的各种主要要素，模拟新经济环境下国际化妆品市场的真实现状，让每一位渴望成为未来企业家的大学生、研究生能够通过网络，有机会在虚拟但又近乎现实的网络空间里，管理和运营企业。参赛者要运用自己的专业知识与技能，做出决策并驾驭各项挑战，最终使该虚拟企业在充满竞争的商业环境中脱颖而出。
2000年，欧莱雅率先意识到在线商业竞赛的划时代性，并结合自己的宗旨，创办了欧莱雅“全球在线商业策略竞赛”，并迅速将其推广成为世界水平的大赛。比赛要求3名同学组成一个队，领导一个“虚拟公司”，对公司的主要产品在研发、市场、广告投入、品牌定位、销售渠道等方面的业务做出战略性决策。这项赛事主要考察各参赛队对公司运作、市场开拓和培育、战略制定与实施、财务数值分析及市场变化的综合分析和随机应变能力。比赛要经过六个回合的较量，获胜的依据是“虚拟公司”的股票市值，最终股票市值最高的将获得第一名。年轻人是注重亲身体验的一代，欧莱雅给了他们机会，在实实在在的竞争中检验、应用理论。参加这一比赛将使年轻人获得很多有价值的东西，比如团队精神、决策能力、冒险以及创造力、突破思维极限地解决现实问题等。“全球在线商业策略竞赛”以团队为单位的竞赛，是一项注重内部交流有效性的竞赛，在世界级名牌大学和商学院中颇受赞誉，影响深远。
2002年，全球共有近1.7万名学生报名参赛，其中三分之二为MBA学生。他们大多来自世界顶级院校，其中包括美国的耶鲁、哈佛、纽约大学和西北大学，英国的剑桥大学，西班牙的ESADE和法国的欧洲工商管理学院 (INSEAD)等。欧莱雅将该项赛事也带到了中国，引发热烈反响，中国有150多个队在网上注册报名，报名参赛的数量居全球第二。经过与耶鲁、哈佛、剑桥等50个国家几百所高校7800名学生的激烈角逐，最终，来自中欧国际工商学院的“飞鲨”和“阳光”和中山大学的“威虎”三支队伍进入亚洲前十名，分别取得全球第十一名、二十六名和四十六名的成绩。
2000年，欧莱雅在中国区举办“欧莱雅校园企划大赛”，受到了大学生们的欢迎，复旦和北大队员并列头奖，他们被邀请到巴黎的欧莱雅总部参观。欧莱雅相信这一系列活动一定会给学生们留下先入为主的印象。
欧莱雅重视人才、吸引人才，目的在于依靠科技人才的创新，实现企业的腾飞。在任何一个成功的企业当中，其产品的科技含量往往是成功的一个重要因素，没有科技含量的企业是永远不可能站在世界之巅的。在欧莱雅成立之前，化学家欧仁·舒莱尔亲手研制了一种合成染发剂，这一颇具创意的发明很快就让热衷追逐时尚风潮的巴黎刮起了一阵染发流行风，巴黎的理发师很乐意接受欧仁·舒莱尔向他们推荐的染发剂。创办了欧莱雅之后，欧仁·舒莱尔花巨资投入对新产品的研究，欧莱雅独创的多普希发液、防晒霜相继成为了巴黎人的最爱，风光地走上了巴黎化妆品市场的舞台。
在欧仁· 舒莱尔去世后，他的继承者继承了使欧莱雅集团成长为欧洲最大的化妆品公司遗愿，同时也继承了欧仁·舒莱尔的“不断研究、不断革新”的创业原则，对公司的科研极端重视，每年都会拿出当年销售额的3%用来投资科研与开发。使欧莱雅成为当时化妆品行业唯一有能力从基础科学研究到应用科学研究及产品开发连成一线的企业。凭借对科研的巨大投资，欧莱雅每年都能开发将近2000个新产品，从而实现了产品紧随时尚潮流，为欧莱雅赢得市场。
进入21世纪之后，欧莱雅更是加大投资力度。由于世界各地对于潮流和时尚的理解不一样，而要抓住所有的市场与商机就必须推出具有地区性的化妆品，于是，欧莱雅又花巨资在世界各地分别建立具有针对地域性的实验室，并且聘请当地的科学家参与欧莱雅各种品牌的产品研发。欧莱雅除在本土法国建立一系列科研机构以用来开发与时俱进的化妆品外，还在美国、日本、中国、韩国、南非等地都建立了研究范围包括化学、生物学、医学、物理学、病理学在内的专门实验室，并且专门雇用了2300多人的研发队伍进行新产品的研究工作。在中国苏州，欧莱雅投资与苏州医学院合作建力护肤美容研究中心，通过这种方式欧莱雅研究所对中国人的皮肤和头发进行研究，为总部研制适合东方黄种人皮肤和头发的化妆品提供实验依据。2000年11月，欧莱雅在中国推出了被誉为“美容界的科学先驱”的赫莲娜，凭借其产品的高科技含量与适用性的配方赢得中国顾客的芳心。对科研的巨大投入，既省去了与冒牌货纠缠的麻烦，同时又赢得了消费者口碑。
欧莱雅领先投资创建了“网上美容”。欧莱雅和TroisSuisse公司各投资50%的邮寄销售化妆品公司“美的创始者俱乐部”，一年售出将近10亿法郎的产品。它已经投入法国和美国市场，并致力于开拓世界上其他地区的市场。
欧莱雅的“用人之道”还表现在启用了一大批颇具影响力的产品形象代言人，实施“用流行的趋势指导生产，诠释欧莱雅时尚的理念”策略，推动企业一步一步走向成功。
欧莱雅在刚出道的创业之初，对于有着时尚先锋的巴黎来说，怎样让市场认识欧莱雅、认可欧莱雅，是摆在其面前的一大难题。欧仁· 舒莱尔想到当时巴黎的理发厅盛行俄罗斯宫廷理发师设计的发型，于是用高薪聘请了一位曾是俄罗斯宫廷的理发师作为欧莱雅的形象代表，通过在巴黎各个理发厅介绍最新流行发型设计的同时，也介绍了以不断追求时尚为目标的欧莱雅。这种代言人的做法让欧莱雅很快就被巴黎化妆品市场认识并认可，收效甚大，颇为成功。
后来欧莱雅的决策者们又在新形势下根据天生爱美，爱赶潮流的女性特点，继续用产品形象代言人作为欧莱雅的产品销售代表，以她们高雅的素质、靓丽的容貌诠释欧莱雅的时尚理念。欧莱雅成功地邀请法国名模莱狄提雅·卡斯塔作为欧莱雅脸部护理产品和彩妆产品形象代言人，莱狄提雅·卡斯塔被《滚石》杂志评为了“最性感的女人”。欧莱雅力邀多才多艺的维吉尼·丽多茵作为欧莱雅彩妆产品“纷泽唇膏”的形象代言人，维吉尼·丽多茵以其天生丽质被法国许多现代年轻女性视为偶像，以她的感性和智慧现身说法，向世界女性宣传巴黎的欧莱雅。欧莱雅还邀请了美国的安迪·麦克道威担任欧莱雅复颜系列和卓韵霜产品的形象代言人，安迪·麦克道威20岁时就成为世界顶尖模特，40岁时成为银幕上最耀眼的影星，她的灿烂迷人的微笑和非凡的魅力令全世界的观众为之倾倒。在亚洲，除了温柔文静的巩俐之外，欧莱雅又邀请了1988年荣获“香港小姐”桂冠的李嘉欣作为欧莱雅花蕊系列产品在亚洲的形象代言人，李嘉欣具有秀外慧中的甜美形象和与生俱来的冷而不傲、艳而不俗的气质，已经成为亚洲女性美的典范。
在2000年嘎纳电影节上，欧莱雅推出了令全球为之震撼的“美女梦之队”来为欧莱雅进行产品宣传。在“美女梦之队”里，既有“征服世界顶级摄影大师的女子”、日本广告明星川原亚矢子，又有“世界最难以忘怀的女性”、俄罗斯影星米拉·卓渥维奇，还有“世界最美的女人”、德国名模克劳迪亚·西弗，有“新生代国际巨星”、法国明星维吉尼·丽多茵，更有“全世界最美的东方女人”、中国影星巩俐和“香港小姐”李嘉欣等众多世界级美女。欧莱雅的“美女梦之队”一登场就在嘎纳电影节星光大道上锁定了现场的所有视线吸引了所有的闪光灯。通过“美女梦之队”向世界传递着欧莱雅对时尚的追求理念。
欧莱雅重视对员工的培训，并建立了系统完善的培训制度。
1、新员工“下游泳池”的培训。对于新入职的年轻员工，欧莱雅的做法是：“立即赶他们下游泳池，再看看会不会自己游起来！”
“下游泳池”的培训三步曲是：第一，为期两周的入职培训和公司简介，以对公司的产业性质、市场地位等有个大致的了解；第二，为期六个月的“上路”实习，指真正接触市场，站柜台实践销售；第三，为期一年半专业入行，指了解一类产品行业的详细情况。通过三步曲，让新员工立即投入工作，接触产品，实践销售，这是对他们最有效、最深刻的入职培训。一旦“游泳”自如，公司立即放手发展，委以重任。从这个角度来讲，欧莱雅首先是年轻人施展才华的成长沃土。
2、“度身定做”的培训制度。在欧莱雅有一个专门的职位，叫做职业发展经理，他的职责就是从员工一进入公司就开始对他们进行跟踪，关注他们的成长，为公司选拔优秀的员工提供资料，以便进行重点培养。在欧莱雅，讲究的是“按需培训”，让员工来回答：“你到底需要什么样的培训？”在每年三四月份的时候，人事部门通过跟每个员工上级的沟通，来制定针对他的培训计划。
3、专业培训。公司根据员工不同的潜质和公司对他们的期望，定期组织各类人员，如市场策划、销售、财务人员等进行专业技能培训，使员工不仅可以及时更新专业知识，增强市场竞争力。在纽约、巴西和新加坡，公司还专设培训设备，对来自世界各地的相关人才作关于市场营销和媒体计划的培训。
4、其他相关技巧培训。欧莱雅针对具体业务进行培训。例如举办“年轻市场营销人员讲座”等专门的研讨会；谈判技巧、人际交往能力的培训等。欧莱雅十分注重团队合作，通过高效团队的建设培训，寓教于乐，培养团队合作所需的信任、团结、竞争与合作等品质。
5、对有潜力的员工开展的管理技巧培训。在中国与中欧工商管理学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职的MBA课程，包括项目管理、非财务人员的财务管理、人力资源管理、市场战略等，为年轻的中国经理制定长期的职业发展计划。1998年，欧莱雅在新加坡建立了集团第一个管理培训中心——亚太区管理培训发展中心，为集团培养高级管理人才。 针对有发展潜力的高级管理人才，专门制定培养体制，这些人才一旦被发掘，则会接受特别的培训计划，安排专人指导提携，并通过有序的职业发展步骤，逐步达到高层人员的目标。
针对中国年轻人对法国公司管理方式和跨国集团经营战略缺乏了解的现状，欧莱雅在培训中国雇员方面投入了巨资，中国分公司的受培训比例高达39%。为保证职员的素质，欧莱雅同复旦、同济、上海交大等知名的高校建立了合作关系，并在中欧国际工商管理学院设立了一项奖学金，从该校60名申请者中选出一人，并为其提供两年MBA课程的全部费用。总公司对中国年轻职员的外语水平、活动能力以及对欧莱雅整个运作体系的理解能力给予了高度评价。程蕾是欧莱雅在中国第一位接受海外长期培训的员工。在结束了长达1年的法国总部培训后，程蕾回国担任人力资源部职业发展经理。
领导欧莱雅的竟然是一个外国人，这确实是一种挑战；在经济低迷时期，令公司连续第 17 年保持了两位数的利润增长，这更是一种挑战。欧莱雅的首席执行官林赛·欧文中让充满着浓郁法国色彩的欧莱雅成为全球爱美女性的首爱；他把欧莱雅打造成千千万万人才向往在此实现梦想的理想殿堂。林赛·欧文中先后被授予“法国最佳经理人”、“欧洲最佳经理人”、“全球最佳经理人”等桂冠，他出色的表现令人刮目相看，他的成就实际上是欧莱雅“用人之道”的成功。
林赛·欧文中是在靠近利物浦的城镇沃拉西长大的英国青年，1969年从法国欧洲商学院毕业后，他选择留在巴黎。他调侃地说到自己加盟欧莱雅的部分原因是出于可以拥有更多与模特打交道的机会。在欧莱雅他是从做洗发水推销员开始的。林赛·欧文中具备“将诗人和农民结合在一起”素质，由于业绩出色，他迅速得到提升。1978年到1981年期间，他主管欧莱雅在意大利的经营业务。1981年到1984年期间，他领导欧莱雅美国公司，这是欧莱雅最重要的海外业务分支。在美国工作期间，他积极挑战美国知名品牌，最终在美国化妆品市场打开了一个缺口。1983年，他使美国梅西百货公司在其化妆品专区的显要位置为欧莱雅的兰蔻提供了与美国知名品牌雅诗兰黛相同面积的销售店面，从而在那一年将兰蔻在美国的销售额提高了25%。欧莱雅的品牌彻底打破了美国高档化妆品品牌独霸市场的局面，在美国站稳了脚跟。
1984年，林赛·欧文中开始任欧莱雅CEO，1988年，出任欧莱雅董事局主席兼CEO，开始带领欧莱雅实现一个又一个的“诗人梦想”。林赛·欧文中被任命为董事长时，舆论普遍认为这是一个冒险的举动。做出这一大胆决策的是利利亚纳·贝当古夫人。利利亚纳·贝当古夫人是欧莱雅创始人欧仁·舒莱尔的独生女。利利亚纳·贝当古夫人持有欧莱雅27.3%股份，作为对她“知遇之恩”的回报，林赛·欧文中执掌欧莱雅后股票大幅升值，使利利亚纳·贝当古夫人的财富增值为大约200亿美元，成为欧洲首富，获得“全世界最富有女人”的殊荣。
林赛·欧文中不像法国人那样喜欢夸夸其谈，但又不乏幽默感，因而看起来更具“人性”。他是一个擅于跳出固有的框架思考的奇才。他个性鲜明，像“诗人”一样敢于创新，富有想象力和才华，是名副其实的“梦想之王”。林赛·欧文中却又像“农民”一般传统而稳重。当化妆品行业正在迅速地实现全球化的时候，他以“农民”般的实干精神，率领欧莱雅走出法国本土，开始在全球的市场沃土上“开垦”，欧莱雅的全球化进程大大提速。林赛·欧文中主张“品牌兼并与研发创新一起抓”，双拳出击。短短几年里，欧莱雅收购了5个美国品牌，包括最成功的“美宝莲”。欧莱雅的成功，很大程度上反映了林赛·欧文中策划的收购本地化妆品品牌并重新包装的独特战略的成效，这个策略使欧莱雅从一家法国企业变成了全球性的“化妆品帝国”。
1996年，欧莱雅以7.58亿美元成功收购了“美宝莲”，并着手改造这个品牌。美宝莲是一家低档的美国美容化妆品公司，主要提供美国中产阶级喜爱的指甲油等产品。林赛·欧文中认为，“美宝莲”要转换成生产更为性感、更有国际化特色的产品打入国际市场，首先必须走出自身的框框。1996年，欧莱雅将“美宝莲”总部从孟菲斯迁到纽约，并在“美宝莲”商标的后面增加了“纽约”两个字，因为在世界许多地方的消费者看来，纽约是西方花花世界的象征，其产品应该代表最新的时尚。“美宝莲”的新团队改变一向沉稳的形象，开始向时尚转变，原来被锁在实验室里的项目也纷纷被成功推向市场。为了推广“美宝莲”品牌，林赛·欧文中从宝洁公司聘请了一名印第安裔美籍肯尼亚人帕特尔，担任“美宝莲”全球品牌推广总经理。“美宝莲”改头换面后，其销售额由3.5亿美元迅速跃升到11亿美元，成为美国最大的化妆品公司，“美宝莲”行销全球90多个国家，拥有全球19%的市场份额。“美宝莲”成为一个适用于全球各种族所有女性的现代时髦品牌。帕特尔被林赛·欧文中亲切地称为“我的联合国组织的一员”。
“美宝莲”水晶唇膏代表了欧莱雅品牌全球化的进程。这一产品的原型是“美宝莲”实验性地投入日本市场的一种湿润型口红。这种口红有点儿干，不太适合日本妇女使用，结果很不理想。欧莱雅日本消费产品总经理悬田芳次决定在产品中增添了湿润的成分。林赛·欧文中亲自为针对日本市场的这种口红起了一个新的名字──水晶唇膏。改变成分和名称的方法奏效了，这种口红在日本非常成功，于是开始在亚洲、继而在全球销售这种水晶唇膏。
2000 年，林赛·欧文中决定收购纽约市一家小型化妆品公司 Kiehl。Kiehl店内杂乱无章，一点也不重视外包装的质量，与欧莱雅以往一贯的品牌风格相去甚远。但是，Kiehl完全靠自身的魅力和在消费者中的口碑来吸引纽约市的消费者，这些消费者很重视 Kiehl 身着实验室工作服的工作人员的意见。以Kiehl 的剃须膏为例，这种剃须膏无法通过欧莱雅质量控制测试，甚至剃须膏管上的标签有时也会脱落。但是，与其它产品相比，这种产品却能使你的皮肤变得更为光滑。林赛·欧文中看中的是“一个品牌做着与我们完全相反的事情依然取得了成功”。林赛·欧文中遵循 Kiehl 的规则，在纽约市以外的地区审慎地推出这一品牌。后来欧莱雅在旧金山开设了第二家 Kiehl 的商店，而且Kiehl 的化妆品已经在选定的欧洲商店，如巴黎的 Space 和伦敦的 Colette 里面销售。没有在杂志上作广告，没有进行特别的宣传，也没有尝试改变 Kiehl 的产品，欧莱雅同样取得了成功。
1998年和2000年，林赛·欧文中不惜花3.7亿美元的巨资分别买下美国国内面向非洲裔美国人的洗发用品生产商Soft Sheen和虽走进南非市场却正陷入债务危机的Carson。欧莱雅要通过收购和改造这两个非洲裔人喜欢的品牌从而打进非洲市场。欧莱雅的决策者们看到了随着世界范围内的人口流动，扩散到世界各地的非洲裔移民包含着的一个潜力巨大的市场。为了牢牢把握这一潜在市场，欧莱雅在芝加哥设立了研究实验室来研究黑人发质以确定相应的产品成分，通过增加产品的科技含量来使得产品得到黑人的青睐，同时还派员工直接到南非去培训当地的美发师，向他们推广Soft Sheen和Carson。欧莱雅很快就收获了胜利的果实，2001年欧莱雅在非洲年销售额达到了9000万美元，而其中Soft Sheen和Carson占据了41%的份额。欧莱雅决定推广Soft Sheen和Carson，席卷原来属于法国殖民地的塞内加尔和科特迪瓦的化妆品市场，逐渐走进欧洲的巴黎和伦敦等一些黑人后裔聚居的社区的化妆品市场。
林赛· 欧文中的特殊技巧就是购买地方性化妆品品牌，将它们改头换面后再推广到世界各地。
欧莱雅是从一个家族企业发展成为世界化妆品行业龙头老大的。促使欧莱雅能够从巴黎众多化妆品行业当中脱颖而出，走出法国国门，把自己成功地推销给了世界，让欧莱雅的名字走遍全球，这与欧莱雅独特的“用人之道”是有直接关系的。作为一个化妆品企业，所面对的市场是生来热衷追求时尚、追求美的女性，能否抓住绝大多数女性消费者的心是化妆品企业能否成功的关键所在。欧莱雅依靠优秀人才创新技术，创新品牌，创新营销，紧紧围绕着向世界诠释欧莱雅的时尚理念从而引发大多数女消费者的共鸣而赢得消费者们的心。
市场竞争的核心在人才，企业要在激励的市场竞争中占有一席之地，就必须建设一支高素质的人才队伍。虽然核心能力并不存在于单个人中，但核心能力的形成归根结底是知识、技能的学习与积累，而人才是这些智力资源的载体，因此，企业核心能力对人才有高度的依赖性。欧莱雅独特的“集诗人和农民于一体”的人才观，吸引人才的“全球在线商业策略竞赛”方法，重视科技人才的创新成果，启用大批诠释时尚理念的产品形象代言人，都是基于“人才是知识资本承载者”的理念。
“知识经济”这一概念，是1996年经济合作与发展组织在《以知识为基础的经济》的报告中首次正式使用的，并对“知识经济”下了明确的定义，即“知识经济是建立在知识和经验的生产、分配和使用上的经济”。知识经济改变了企业资源配置结构，使传统的以厂房、机器、资本为主要内容的资源配置结构改变为以知识为基础的知识资本为主的资源配置结构。知识资本是一个组织的集体财富。是企业的最大的竞争优势。知识资本来自于员工的忠诚度和员工的创新意识。传统资本和人可以分离，知识资本则与人具有不可分性，无法让渡、出借；传统资本没有意识，没有情感，可以被人利用，而知识资本则是依附在有意识、有情感的人的身上，具有主动性；与传统资本相比，知识资本以才智、经验、技能等形式存在，难以计量和监督，仅靠监督、检查来开发知识资本，只能是低效能的；而关注、重视知识资本的所有者，建立激励和约束并存、以激励为主的劳动契约关系，才可能使之发挥出高的效能。欧莱雅的“用人之道”的精髓就在于把人才作为知识资本的承载者。因而拥有了人才，就拥有了大量知识资本。林赛·欧文中之所以被评为“法国最佳经理人”、“欧洲最佳经理人”、“全球最佳经理人”，重要的原因，除了他善于“购买地方性化妆品品牌，将它们改头换面后再推广到世界各地”做法之外，就是善于用人，善于调动人才的积极性，善于挖掘人才的最大潜能。两种做法恰恰都是在运营知识资本，发挥知识资本的创造价值的效能。
欧莱雅之所以成为赢家，并且到2002年已经连续第17年利润保持两位数的惊人增长，就是因为欧莱雅有林赛·欧文中这样的优秀领导人，林赛·欧文中重视并培养内部各层级的领导人才。评断一个企业成功与否的最终依据，不在于它今天是否成功，而在于它能否保持领先优势到更久的未来。因此，身为领导人最重要的条件，不是他或她能否做出睿智的决定，或采取关键性行为，而是能否教导其他人成为优秀的领导者，让企业即使没有他或她也依旧成功。因此，培养领导人，就成了成功企业和成功领导人必备的能力。
重视知识资本的作用是欧莱雅给我们的最重要的启示，特别是在知识经济时代，企业拥有了大量的知识资本和知识资本的运营能力，就拥有了核心竞争力，就拥有了未来。
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