作者：霍今川，中国石油工程建设公司
经典实操课程，《劳动用工法律风险防范与实务操作》，连续两天，纯干货，全实操！在全国各地已连开18期，李迎春主讲，为HR、法务、律师量身打造！点击这里阅读详细内容！
关于签署录用通知书是否可视作订立劳动合同的法律分析
录用通知书（Offer Letter），是指用人单位经过对应聘者面试考核后，认为其符合招录条件而向应聘者发出的聘用邀请。实践中，用人单位在未与劳动者签订书面劳动合同时，会面临劳动者要求支付未签劳动合同双倍工资的法律风险。此时，用人单位通常会以劳动者已签订的录用通知书作为已签订劳动合同来进行申辩，以此对抗劳动者的诉求。那么，用人单位是否能将签订的录用通知书视为其与劳动者签订的劳动合同，而无需再履行订立书面劳动合同的义务呢？笔者将通过下列一则案例进行法理分析。
某公司向应聘人员发出录用通知书（Offer Letter），具体内容如下：
在招聘过程中，您的表现证明了您是我公司所需人才，特向您发出正式聘用邀请：
1.工作职位：设计师，汇报对象：部门经理。
2.工作地点：北京市朝阳区。
3.工作时间：入职时间为2014年7月1日；正常工作时间为早9点至晚18点，午休一小时。公司在不违反法律法规的情况下，可以根据业务需要调整工作时间。
4.试用期：3个月。试用期工资为10000元，期间享受与正式职工一样的公司福利和社会保险。试用期满将对您进行业务考核，进行薪酬调整，调整后最高不超过20000元。
5.薪金及福利：基本工资若在转正后未进行工资调整，则税前年薪按照10000元发放13个月（年底双薪），共计130000元。公司代扣代缴个人所得税和社会保险费。每年12月中旬调整下一年度薪酬。每年年底对个人业绩进行评估，并根据公司整体业绩表现计算个人绩效奖。绩效奖在下年度３月份发放一半，剩余奖金将平均到下年度的12个月发放。您入职的职位第一年不超过６个月基本工资，入职后第二年起该职位绩效奖无上限。
6.社会保险及公积金：按照国家法律规定为您按时足额缴纳，个人部分公司代扣代缴。
7.休假：转正后享受７天带薪年假及５天带薪病假，并随着职位级别的升高相应增加。
8.培训及升迁：安排入职培训和技能培训；每年底根据个人业绩进行职位和级别调整。
9.保密条款：员工应该履行公司的保密规定，因泄密给给公司造成损失的，立即解除聘用协议并应依法赔偿。
我们诚挚的邀请您的加入，如果您接受此聘用邀请，请在一周之内签名并归还此函，以示您接受上述条款并愿意加入公司。
法定代表人签字： 应聘者签字：
这份录用通知书可以说是一封内容较为全面和要素较为完备的聘用邀请，从入职时间、工资待遇、工作制度、休息休假、培训升迁等方面对应聘者进行了详细告知，内容上具备了劳动合同书中的主要条款。那么，对于这份录用通知书的签署可以当然地视作订立了书面劳动合同么？笔者认为，判断这一问题，还要从劳动合同的本质及规范劳动合同管理的立法本意去探究分析。
书面劳动合同体现的是用人单位与劳动者双方的合意，是共同协商确定有关劳动权利与义务的书面契约。劳动合同法将用人单位与劳动者双方的基本信息、工作制度、工作岗位、休息休假、合同期限、工资待遇、劳动保护、保险福利作为书面劳动合同的必备要件，目的是为了确定劳资双方的权利义务、明确行为预期、稳定用工关系，避免因权利义务的约定不明或不确定而发生争议。
笔者认为，就本案而言，用人单位所发出的录用通知书，是单方作出的意思表示，旨在告知应聘者被录用以及录用后可能会享受到的待遇等有关信息，以便应聘者作出选择。其目的并不是为了确定双方的劳动权利义务，内容上也没有就双方的权利义务进行明确约定（比如还欠缺合同期限、薪酬标准及发放、劳动保护等劳动合同的必备内容），形式上更是不符合劳动合同书的文本格式。而应聘者签署录用通知书，也仅仅是表示接受录用，有意愿与用人单位建立劳动关系，但无法从录用通知书中知晓或推断出签署该录用通知书即视为订立劳动合同。可以看出，该录用通知书从订立目的到内容形式均不具备劳动合同的构成要件，因此，录用通知书的签署并不能视为订立劳动合同，用人单位也不能主观臆断一厢情愿地将应聘者作出的意思表示视为签订劳动合同。
实践中，有相当多的观点认为，录用通知书作为书面要约，只要具备了要约的必要内容，经劳动者签署并送达用人单位后，即意思表示达成一致，可视为订立劳动合同。针对上述观点，笔者认为有必要对书面要约和书面合同进行概念比较和区分。要约与承诺是合同法范畴下合同订立的必备要素和必经过程。劳动合同虽然是劳动合同法范畴下的要式契约，具有一定的特殊性，但其本质上也符合合同的基本属性，其订立也同样需要经历要约和承诺的过程。书面要约与书面承诺，均是一种单方意思表示，旨在就权利义务进行磋商的一种书面意思表示，是形成合同关系的必要程式，它可以是条款俱全的正式合同文本，也可以是以其他书面形式为载体的意思表达。而书面合同是通过书面要约与承诺的协商过程，将合同双方确定的信息内容进行归纳梳理，就双方权利义务等内容形成统一确定的正式书面协议，内容上具备了法律规定的合同必备条款，形式上也符合基本的合同文本格式。因此，书面合同的订立，至少应满足一方以合同文本的形式发出要约，另一方予以接受的条件。对不具有合同文本形式的书面要约做出承诺，不能当然地视为订立了书面合同，但可以作为认定形成某种合同关系的凭证。需要说明的是，实践中有一些要约虽然不符合合同文本形式，但在内容中已经明确表示或者可依常理推知，做出承诺即为订立书面合同，在这样的情况下，可以视作订立书面合同。
劳动合同作为劳动法领域的一种要式契约，是法律的强制性规定，意在避免劳动纠纷，保护劳动者的合法权益。订立书面劳动合同是劳动关系双方的法定义务，尤其对于具有强势地位的用工单位，更是确立了其在劳动合同订立上的主导义务和主体责任，并通过惩罚赔偿机制，督促其积极履行订立合同的义务。因此，对于劳动合同的订立，用人单位应当提供符合劳动合同法规定内容的正式文本格式的劳动合同，作为供劳动者予以承诺的书面要约。而用人单位作出的不符合劳动合同文本格式，也不具备劳动合同必备条款的书面要约，除非明确表示可视为订立劳动合同，否则，劳动者即使作出承诺也不能当然地认定订立了劳动合同。但在发生实际用工的情况下，可将其作为确立劳动关系的一项书面证据。
联系客服
