外贸团队慎用绩效考核！

现在很多外贸公司对于业务员的薪酬制度不仅仅是底薪和提成，还增加了绩效工资或者绩效奖金，有的是工资的一部分作为绩效工资，有的是工资和提成都有一部分作为活动绩效，有了绩效奖金就需要考核员工的工作绩效。绩效考核的本意是为了监督考察员工的各项工作过程是否按照公司规定的进行，提高员工工作的效率和准确度。但是管理者如果没有把绩效考核运用好，特别是对于外贸业务员，可能会适得其反！不同行业、不同公司可能对于绩效考核的内容和办法不尽相同，但是我还是想总结一下外贸团队绩效考核中一些常见的误区，希望大家可以借鉴一下。

1效绩考核是变相减少工资

有的公司老板觉得给业务员发的工资太高心有不甘，于是就想了个办法，把底薪的30%作为绩效工资，然后把绩效考核的目标订得非常高，几乎不可能有人可以拿到满分，最优秀的业务员一个月能拿到个中等就算不错，这样一来老板就可以少给很多工资！老板们千万不要犯了几个大忌！工资和提成永远只有涨不会减，否则你就等着看你底下的员工集体辞职吧！我有很多朋友的公司都陷入了这样的窘境！如果你真心想搞绩效考核，最好额外增加一部分的绩效奖金，这样还可以提高员工的工作积极性，我一直认为管理中奖励会比惩罚带来更多积极的效果。

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你真的知道你的员工在做什么吗？

大部分公司的绩效考核通常是员工自己根据这段时间的任务完成量来打分，上级领导审核后再一次评分，不过一般领导没有异议都会打相同的分数。首先，被考核人可以随便写分数，不管自己的工作量完成与否，上级领导又不知道，也不会去测查，很多时候领导是看也不看就确认了被考核员工的自评分。但很多工作是可以投机取巧，敷衍了事的，比如公司规定每个业务员每周必须发100封开发信，那有的员工就可以用邮件一下子群发100封邮件，也算完成任务，这样一来开发不了什么客户，邮箱域名还被拉黑了，这种情况就变成了老板白白出了绩效奖金。还有的绩效考核考察员工的价值观、团队贡献、会议发言什么的。。。更是虚无缥缈了！总之，考核的项目一定要是能够真真实实监督到或者能看到结果的，如果考察不了，管理层也监督不到位的话，那样就浪费了大量的时间，宁可不做绩效考核。

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ji效考核应做到因人而异

有的公司整个业务团队都用同一份绩效考核，但是普通业务员和业务主管还有业务经理做的事情会是完全一样吗？经理和主管要带领团队，培训新人，那么销售的工作量是不是会适当少一点呢？绩效考核一定要根据不同职位和职责的员工设定不同的考核项目，让所有人都感觉到公平。此外，当你给低下员工增加新的任务时，你有没有把这项任务也列入考核范围呢？

4别让绩效考核束缚了你的业务员。

这里我是想讨论一下一些绩效考核项目的必要性。现在很多公司不仅仅在乎业绩成果，也在意过程，于是根据业务流程从头到尾设定了很多关键的考核项目，比如每天注册多少个B2B，发布多少个产品，发多少个开发信。。。并且还设定了很高的工作量。例如，公司规定业务员每周发120封开发信，一天就是20封开发信，认真一点的业务员会有针对性地一个一个的发，发完了20封开发信大半天已经过去了，发现自己还有很多客户没有报价没有回复，还有很多老客户的订单没有跟进，主要是业务工作还没有做。。。还有，突然有一天一个客户突然要来看工厂，你得陪他一天，或者哪一天有个潜在客户一直在skype上和你聊天，从产品价格一直聊到人生哲学，你为了维护客户关系又不能不理人家，这下完了，这一天你什么开发信都没发，这周根本完成不了，绩效奖金又没戏了！