我在上一篇有关于企业文化的卡文里，主要阐明了企业文化是一个管理工具。在这篇文章里，我主要想写清楚，企业文化的作用。先容我做一个简单回顾。先回顾下简单的流程图，看看企业文化在企业管理里面是如何穿针引线的。
企业使命（成立这个企业是要做什么事情？）——企业愿景（企业要把这件事做到什么程度？）——价值观（在做事的过程中，我们提倡什么，不提倡什么？）——战略（为我们要做的事情拟定策略，——品牌、运营、产品、人才等，企业的长期计划）——分解为部门年度工作计划（包括个人年度工作计划）——组织架构（需要哪些部门，如何分工合理，如何管理排列来完成工作？）——岗位职责（每个分工具体有什么工作内容？）——制度、工作手册（每一件事情应该怎么做？）——流程、SOP（做事情的顺序是什么？）——报表、述职报告（工作业绩产出）
再来做一下文字总结。
1.企业是组织的一种，企业文化的出处是组织文化。
2.组织（企业）文化有四个层级，由外向内是物质文化、制度文化、行为文化、精神文化。
1）物质文化是企业给员工提供的工作环境。包括工作和生活。
2）制度文化是工作的标准，流程是先干什么，后干什么。
3）行为文化是公司的员工在遇到不同的事情的时候，应该有什么行为。
4）精神文化是使命、愿景、价值观。
使命是企业持续要干的事情。
愿景是想把事情干到什么程度，什么样子。比如：北京国安永远争第一
价值观是价值准则，就是企业提倡和鼓励大家干什么，反对和禁止大家干什么。
那么企业文化如何推广呢？
有2种主要方式。1是通过培训，2是通过CIS，所不同的是培训是主要对内部员工，CIS既可以对外，也可以对内。
培训大家理解，就是企业文化要通过培训，让所有人都知道企业文化是什么，这个主要是通过培训宣导来实现，让大家去听，去看，去理解。
CIS是基于组织文化研究出来的一种应用于企业宣传的工具。包括VI、BI、MI三大类。
VI是视觉识别系统，指的是所有用眼睛看到的，包括物质和抽象。抽象的是什么意思呢？比如LOGO，比如企业形象以蓝色为主色调。尤其适合于对外做大量广告的企业，或者连锁经营企业。如肯德基和麦当劳，大家去每一个店用眼睛看到的差不多是一样的。
BI是行为识别系统，就是让别人感受到的企业的所有的行动，比如企业是如何做营销活动的。
MI是企业核心理念，主体是企业的精神文化。但是会有一些延伸和变种。比如企业的广告用语，依然是通过易于辨识的形象，让别人容易认知。通过推广宣传让别人记住。
不管是培训还是CIS，都是通过让别人看和听，通过传播来记住和识别企业文化，耳濡目染。长此以往，让大家记住，被感染，认可企业文化。
我们要研究课题，首先要弄明白这个课题是什么。以上部分是对企业文化的回顾，也是WHAT的部分。
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然后我们来说说WHY企业为什么要做企业文化？不做行不行？
我举几个例子。企业不搞员工活动行不行？企业人少，人管就可以了。我们不需要制度文化行不行？我们老板不爱学习，所以管理层也不爱学习，那我们不学习行不行？理论上是都可以的。谁说非要搞活动了。谁说企业制度得弄20万字了。谁说非要学习了。不瞒大家，我们企业不是算是个学习型的企业，一样干到一年10亿的业绩。那么到底为什么要做企业文化？题主你能说明白吗？没有目的的做事，还不如不做。如果是少点氛围，吃个饭，讲几个笑话，做几个课间操，就解决了。这样可否？
企业文化是一个管理工具。我们为什么要用管理工具？目的是提高组织能力。这才是我们去做企业文化的目的，也是本质。一切不以提高组织能力为目的企业文化都是耍花枪。
我们来看看什么是组织能力。我最近在看一本书，叫《组织能力的杨三角》是杨国安教授写的。我深以为然。用杨教授的话来说，组织能力包括员工能力，员工思维和员工治理。
我个人理解的企业文化主要用于员工思维和员工治理，无关员工能力。其中，精神文化和物质文化主要用于员工思维，物质和行为文化主要用于员工治理。
这里的难点在于，为什么物质文化用于员工思维。在双因素理论里面，物质文化是保健因素，会决定员工的满意度，满意度会影响留存率，也就是选育用留中留人的部分，所以物质文化是用于改善员工思维的。
到这里，我们就明白了做企业文化的目的是什么。什么模块对应什么结果。
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最后，我们来看看题主的问题怎么破。也就是HOW？
小企业的企业文化不需要那么复杂，又是体系，又是构架。题主要先搞明白几个问题。
1.是谁要做企业文化的？老板支持吗？
是你，还是老板，还是大家。
是大家的可能性不大，是也没用，他们心中的企业文化保准不一样。
是你的话——是你自己的话，劝你还是算了。组织能力的改善不是一个人力资源专员能改变的。任何改变组织能力的活动都是有投入才有产出的。比如，你组织大家吃个饭，谁出钱啊。老板出吗？吃这顿饭有意义吗？吃了，大家回来能积极工作或者不委屈了？能，这顿饭也可以吃，不能，这顿饭吃的没什么价值。
如果是老板，呵呵呵。为什么很多人弄不明白老板为啥要搞企业文化。然后什么都不搞，就搞洗脑。第一，老板明确知道企业文化能提高组织能力，但是他说不出来，因为他缺乏知识。第二，老板知道洗脑式培训和洗脑式的文化提升组织能力快，所以很多老板喜欢洗脑式的文化。。第三，老板也不知道别的方法啊。所以如果老板要搞企业文化吧，只要不是像某哥一样，把老板当皇帝，配合老板残害员工的，你就老实照办就可以了。
所以要做企业文化，必须要得到老板的支持。与老板达成共识，老板不支持，还是别搞了。题主可没说老板是怎么想的。
2.做企业文化有费用吗？
做物质文化有费用，企业总不能设计成五星级大酒店给员工当工作环境，除非企业真的是香格里拉。
做精神文化，制度文化没有直接费用，但是有间接费用。因为要有人花时间来做，还得沟通，做了没用，白花好多时间。所以题主，你有把握去做精神和制度文化以产生价值吗？
做行为文化需要费用。吃饭。活动，买个音响发音乐都需要钱。老板批不批。活动做了有什么用。注意！我绝对不是说没用。但是题主要想好，比如聚餐，有没有必要吃这个饭。这个饭是作为每个月固定的活动，还是老板给大家加餐，是有主题的，还是就是吃吃喝喝放松一下。想明白了再组织，不一定是大目的，但是得有目的和说法，不然老板以为你家穷，非得蹭他这顿饭。
3.做企业文化的目的是什么？投入的钱有没有产出？怎么衡量?
注意，有些投入不太好衡量产出，比如就是吃顿饭，也不好说什么。吃上两顿，大家可能觉得老板应该月月请，不请还不愿意。没吃出恩，吃出仇来了。。人力资源是一个能产生价值的部门。但是——一定得或多或少的有投入。没有投入，巧妇难为无米之炊，有了投入，会不会转化，能不能转化为价值就得看HR的水平了。
HR的能力主要体现在价值转化和转化的方向上，并不是完全说听老板的话，就是优秀的HR，老板说的统统有理，这种情况只发生在封建社会，因为你要是说老板没理，就死了！我们不做封建遗老。这话，能理解就理解，不能理解就作罢。
这篇文章我本是不想写的。一是第一部分之前写过了。二是30多个人的企业文化要促进组织能力真的有点难。三是这种规模的老板，对企业文化的需求可能不是太强烈，对企业文化的理解估计也不够深刻。所以给的支持是不够的。四是靠人力资源专员来做这件事情，也委实难了点。
总之30多人的企业文化，也勉强能做一点。具体做什么，按照我的风格，依然由题主自行决定。但是请记住我的话，不以改进组织能力为目的的企业文化建设都是耍流氓。不管是人力物力财力精力，投入，便要有产出。
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