我在上一篇有关于企业文化的卡文里,主要阐明了企业文化是一个管理工具。在这篇文章里,我主要想写清楚,企业文化的作用。先容我做一个简单回顾。先回顾下简单的流程图,看看企业文化在企业管理里面是如何穿针引线的。
企业使命(成立这个企业是要做什么事情?)——企业愿景(企业要把这件事做到什么程度?)——价值观(在做事的过程中,我们提倡什么,不提倡什么?)——战略(为我们要做的事情拟定策略,——品牌、运营、产品、人才等,企业的长期计划)——分解为部门年度工作计划(包括个人年度工作计划)——组织架构(需要哪些部门,如何分工合理,如何管理排列来完成工作?)——岗位职责(每个分工具体有什么工作内容?)——制度、工作手册(每一件事情应该怎么做?)——流程、SOP(做事情的顺序是什么?)——报表、述职报告(工作业绩产出)
再来做一下文字总结。
1.企业是组织的一种,企业文化的出处是组织文化。
2.组织(企业)文化有四个层级,由外向内是物质文化、制度文化、行为文化、精神文化。
1)物质文化是企业给员工提供的工作环境。包括工作和生活。
2)制度文化是工作的标准,流程是先干什么,后干什么。
3)行为文化是公司的员工在遇到不同的事情的时候,应该有什么行为。
4)精神文化是使命、愿景、价值观。
使命是企业持续要干的事情。
愿景是想把事情干到什么程度,什么样子。比如:北京国安永远争第一
价值观是价值准则,就是企业提倡和鼓励大家干什么,反对和禁止大家干什么。
那么企业文化如何推广呢?
有2种主要方式。1是通过培训,2是通过CIS,所不同的是培训是主要对内部员工,CIS既可以对外,也可以对内。
培训大家理解,就是企业文化要通过培训,让所有人都知道企业文化是什么,这个主要是通过培训宣导来实现,让大家去听,去看,去理解。
CIS是基于组织文化研究出来的一种应用于企业宣传的工具。包括VI、BI、MI三大类。
VI是视觉识别系统,指的是所有用眼睛看到的,包括物质和抽象。抽象的是什么意思呢?比如LOGO,比如企业形象以蓝色为主色调。尤其适合于对外做大量广告的企业,或者连锁经营企业。如肯德基和麦当劳,大家去每一个店用眼睛看到的差不多是一样的。
BI是行为识别系统,就是让别人感受到的企业的所有的行动,比如企业是如何做营销活动的。
MI是企业核心理念,主体是企业的精神文化。但是会有一些延伸和变种。比如企业的广告用语,依然是通过易于辨识的形象,让别人容易认知。通过推广宣传让别人记住。
不管是培训还是CIS,都是通过让别人看和听,通过传播来记住和识别企业文化,耳濡目染。长此以往,让大家记住,被感染,认可企业文化。
我们要研究课题,首先要弄明白这个课题是什么。以上部分是对企业文化的回顾,也是WHAT的部分。
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然后我们来说说WHY企业为什么要做企业文化?不做行不行?
我举几个例子。企业不搞员工活动行不行?企业人少,人管就可以了。我们不需要制度文化行不行?我们老板不爱学习,所以管理层也不爱学习,那我们不学习行不行?理论上是都可以的。谁说非要搞活动了。谁说企业制度得弄20万字了。谁说非要学习了。不瞒大家,我们企业不是算是个学习型的企业,一样干到一年10亿的业绩。那么到底为什么要做企业文化?题主你能说明白吗?没有目的的做事,还不如不做。如果是少点氛围,吃个饭,讲几个笑话,做几个课间操,就解决了。这样可否?
企业文化是一个管理工具。我们为什么要用管理工具?目的是提高组织能力。这才是我们去做企业文化的目的,也是本质。一切不以提高组织能力为目的企业文化都是耍花枪。
我们来看看什么是组织能力。我最近在看一本书,叫《组织能力的杨三角》是杨国安教授写的。我深以为然。用杨教授的话来说,组织能力包括员工能力,员工思维和员工治理。
我个人理解的企业文化主要用于员工思维和员工治理,无关员工能力。其中,精神文化和物质文化主要用于员工思维,物质和行为文化主要用于员工治理。
这里的难点在于,为什么物质文化用于员工思维。在双因素理论里面,物质文化是保健因素,会决定员工的满意度,满意度会影响留存率,也就是选育用留中留人的部分,所以物质文化是用于改善员工思维的。
到这里,我们就明白了做企业文化的目的是什么。什么模块对应什么结果。
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最后,我们来看看题主的问题怎么破。也就是HOW?
小企业的企业文化不需要那么复杂,又是体系,又是构架。题主要先搞明白几个问题。
1.是谁要做企业文化的?老板支持吗?
是你,还是老板,还是大家。
是大家的可能性不大,是也没用,他们心中的企业文化保准不一样。
是你的话——是你自己的话,劝你还是算了。组织能力的改善不是一个人力资源专员能改变的。任何改变组织能力的活动都是有投入才有产出的。比如,你组织大家吃个饭,谁出钱啊。老板出吗?吃这顿饭有意义吗?吃了,大家回来能积极工作或者不委屈了?能,这顿饭也可以吃,不能,这顿饭吃的没什么价值。
如果是老板,呵呵呵。为什么很多人弄不明白老板为啥要搞企业文化。然后什么都不搞,就搞洗脑。第一,老板明确知道企业文化能提高组织能力,但是他说不出来,因为他缺乏知识。第二,老板知道洗脑式培训和洗脑式的文化提升组织能力快,所以很多老板喜欢洗脑式的文化。。第三,老板也不知道别的方法啊。所以如果老板要搞企业文化吧,只要不是像某哥一样,把老板当皇帝,配合老板残害员工的,你就老实照办就可以了。
所以要做企业文化,必须要得到老板的支持。与老板达成共识,老板不支持,还是别搞了。题主可没说老板是怎么想的。
2.做企业文化有费用吗?
做物质文化有费用,企业总不能设计成五星级大酒店给员工当工作环境,除非企业真的是香格里拉。
做精神文化,制度文化没有直接费用,但是有间接费用。因为要有人花时间来做,还得沟通,做了没用,白花好多时间。所以题主,你有把握去做精神和制度文化以产生价值吗?
做行为文化需要费用。吃饭。活动,买个音响发音乐都需要钱。老板批不批。活动做了有什么用。注意!我绝对不是说没用。但是题主要想好,比如聚餐,有没有必要吃这个饭。这个饭是作为每个月固定的活动,还是老板给大家加餐,是有主题的,还是就是吃吃喝喝放松一下。想明白了再组织,不一定是大目的,但是得有目的和说法,不然老板以为你家穷,非得蹭他这顿饭。
3.做企业文化的目的是什么?投入的钱有没有产出?怎么衡量?
注意,有些投入不太好衡量产出,比如就是吃顿饭,也不好说什么。吃上两顿,大家可能觉得老板应该月月请,不请还不愿意。没吃出恩,吃出仇来了。。人力资源是一个能产生价值的部门。但是——一定得或多或少的有投入。没有投入,巧妇难为无米之炊,有了投入,会不会转化,能不能转化为价值就得看HR的水平了。
HR的能力主要体现在价值转化和转化的方向上,并不是完全说听老板的话,就是优秀的HR,老板说的统统有理,这种情况只发生在封建社会,因为你要是说老板没理,就死了!我们不做封建遗老。这话,能理解就理解,不能理解就作罢。
这篇文章我本是不想写的。一是第一部分之前写过了。二是30多个人的企业文化要促进组织能力真的有点难。三是这种规模的老板,对企业文化的需求可能不是太强烈,对企业文化的理解估计也不够深刻。所以给的支持是不够的。四是靠人力资源专员来做这件事情,也委实难了点。
总之30多人的企业文化,也勉强能做一点。具体做什么,按照我的风格,依然由题主自行决定。但是请记住我的话,不以改进组织能力为目的的企业文化建设都是耍流氓。不管是人力物力财力精力,投入,便要有产出。
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