引言：古人云：“小智治事，大智治制。”科学有效的机制不仅是教师理性、有序流动的推手，而且是教师持续、积极成长的保障。从这一层面而言，“县管校聘”既是缩小城乡教育差距、实现教师资源均衡配置的深度变革，也是深化教师管理体制机制改革、推进教师队伍建设的重要举措。
11月29日教育部教师工作司巡视员刘建同说：““按照试点先行、示范引领，以点带面、稳步推进的思路，已有23个省份明确了‘县管校聘’的实施路径。”
“县管校聘”改革工作已经势在必行。
'县管校聘'是指全体公办义务教育学校教师和校长全部实行县级政府统一管理，特别是统一定期强制流动到县域内的义务教育学校，从而将教师和校长从过去的某学校的'学校人'改变为县义务教育系统的'系统人'。
实行'县管校聘'管理重大改革后，公办义务教育学校教师和校长将不会再一辈子都在某学校工作。
实行'县管校聘'改革目的是为了大力促进县域内义务教育均衡发展，激发教师活力。
首先，现在县域内教育发展还不均衡，特别是一些偏远、条件艰苦的地方，师资力量薄弱，学科配置不全、甚至老师都无法配齐 。
其次，“校长稳坐铁交椅,教师稳端铁饭碗”，部分学校存在教职工“在编不在岗” 、 “在岗不履职”现象，造成很大的负面影响。
另外，由于缺乏激励机制，严重挫伤了教职工的积极性，整个基础教育领域缺乏应有的生机和活力。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。 在促进教育均衡发展中教师无疑是最为活跃也最为关键的要素。作为教育生态中的第一资源和核心元件，教师配置的合理性对整个教育的基础性和重要性都不言而喻。
所以推进义务教育均衡发展，让老师流动起来，特别是一些优秀教师能到薄弱学校那是区域内教育均衡发展的最理想方法，“县管校聘”设计者的初衷应该如此。
1.具体操作步骤我们在此不做过多探讨。但提供一个公平、公正的环境，让广大教师在公平公正的环境下竞争，这是保证改革顺利进行的根本。
对此我们可以借鉴陕西省宁武县的做法。
实行“县管校聘”，山西省宁武县教育和文化局局长闫凯亮这样说：
在宁武县，校长、教师选聘也要“过五关斩六将”，校长的选聘必经五个关口：资格审核关、理论考试关、面试关、考察关、直选关；
教师竞聘考试试卷都是外地命题，面试评委也是外地聘请。
“最开始也担心竞聘不公平，但评委全不认识，考试成绩当场公布，老师们的顾虑也打消了。
宁武县在教师招聘中，试卷外地出，评委外地聘，基本排除了一些人为因素，基本做到了公平、公正，所以改革取得了预期效果。
现在老师们之所以对一些改革持观望怀疑态度，甚至担忧焦虑，就是因为在每次改革中，存在人为因素，有失公允，希望各级领导对此引起高度重视。
2.做好稳定和后期工作。
对于一些特殊群体，教育部教师司刘建同这样说：
还要坚持以人为本，确保队伍稳定。地方在改革中注重人文关怀，对年龄大、患重病、哺乳期教师等特殊人群进行倾斜照顾。浙江省对接近退休年龄的教师和患重大疾病等的教师，原则上在原聘用学校续聘。努力为待岗教师创造更多的成长机会和平台，帮助他们重新竞聘上岗。
另外针对教师流动中可能引发的学校归属感、职业稳定感的缺失，弥补教师转岗退位中的心理落差，努力实现好、维护好和发展好每一位教师的合法权益。
诸如此类的问题可能是“县管校聘” 也是需要进一步细化的现实问题。
1.“县管校聘” 真的能达到让优秀教师到薄弱学校任教，从而达到优化教育资源，实现均衡发展的目的吗？从实施“县管校聘”学校的经验来看，在校内竞聘的过程中，相对优秀的教师自然胜出，留在本校，而各方面条件差的老师就会被淘汰，再到校外竞聘。
再者说哪个校长不想把那些相对优秀的老师留下来，而把那些相对弱势，老弱病的老师聘到其他学校去呢？这样最直接的后果就是，急待优秀教师的薄弱学校，得到的却是淘汰出局的相对条件差的老师。
人往高处走，水往低处流，这个规律不好改变。所以还需要一些配套措施来进一步完善。
2，教师是教育资源中的重要因素，但教师资源不能等同于教育资源。 仅仅靠老师的流动来实现教育资源的均衡发展是远远不够的，还需要综合运用各种政策，充分调动各种资源才有可能解决这些顽疾。
诸如教师评职称的问题、教育经费分配的问题、学校编制和岗位设置、教师培训进修，校长任命等问题，而只是把“教育”资源分配不均衡的所有问题都归结为“教师资源分配不均衡”上面， 仅仅靠老师流动是远远不够的。
3、县域内的交流，势必会给教师的生活带来不小的影响，出行、住宿、饮食、家庭、子女上学等等都会受到影响，怎么平衡二者之间的关系，在满足公共利益的基础上，怎样使教师利益最大化，也是我们必须考虑的问题。任何忽视个体利益的做法，都会对整体利益造成影响。
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