从心理学上来说，无论是奖励还是惩罚都是对特定行为的强化，区别仅在于强化的方向或者说方式不同，一种是正强化，一种是负强化。既然奖惩的核心功能是强化，我们就理应了解强化的一般特征，这对我们构建有效的奖惩体系是极其必要的。
事实上，强化是一个心理学的概念。从事这方面研究最著名学者是美国的行为心理学家斯金纳。斯金纳认为，人类的许多行为是具有操作性、工具性的，人出于某种需要会引起探索性的活动，在探索过程中，偶发的一种反应进行强化后，就会形成一种条件反射，成为达到目的一种工具，因此，每当一个反应发生后，等于接受了—次强化，那么，这个反应再发生的强度就增加，由于多次的强化会形成一种反应的贮备，人类就会学习利用这种反应去适应和改造环境，以达到目的，满足自身的需要。
例如，有—位进厂不久的年轻员工，一年来，他从来没有请假、迟到、早迟，年终时，他获得了全勤奖，起初，他并不是十分自觉地将自己的行为与“奖”联系在一起，获得全勤奖后，使他获得了一次强化，以后，他就有意识地注意自己的行为，努力做到不请假、不迟到、不早迟，目的是希望继续取得全勤奖，操作性条件反射是一种反应型条件反射，这种反射只有在强化的条件下才会建立、建立起来的反射会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消退。
将这种理论引入到企业的激励措施中，就产生了行为修正激励论，即每当人的行为结果有利于自身时，行为就会重复出现。这就是我们所谈论的奖惩激励正、负强化的理论基础。
正强化是指鼓励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包括晋升、表扬、进修等精神奖励。例如，对于业绩突出的员工给予高额奖金就属于正强化。
负强化是指预先告知某些不符合要求的行为会造成令人讨厌的后果。它通过对什么样的行为会不符合组织目标的要求，以及如果员工发生不符合要求的行为将予以何种惩罚的规定，使员工从力图避免得到不合意、不愉快结果的考虑中对自己的行为形成一种约束力。这种约束、规避的作用会使组织成员的行为趋向于符合要求的比较规范的状态，所以，这是一种非正面的对所希望行为的强化，称之为负强化。
正、负强化是同一客观存在的两个侧面，两者既互相区别，又互相联系、互相补充。了解两者的区别，有利于纠正“当罚不罚”、“以奖代罚”、“扣奖代罚”等畸型激励偏差，真正做到赏罚分明；了解两者的互相联系、互相补充，“刚柔相济，奖罚并用”，能起到“奖一激百”或“惩一儆百”的作用，有利于克服“重奖轻惩”或“轻奖重罚”的片面性。
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