激励理论连载之九：期望理论

期望理论

激励理论有内容型激励理论和过程型激励理论之分，需求层次论、双因素论、ERG理论，成就需要理论都属于前者，由于工作激励的复杂性，在有些情况下，有些激励内容往往并不理想，或者激励力度会随时间逐渐减弱、消失。这说明，在研究激励内容的同时，我们也不能忽视激励的过程，1964年，美国心理学家维克多提出了一种著名的过程型激励理论――期望理论。

期望理论认为，某种激励对人的行为的激发力量取决于两个因素：效价，期望值，期望值采取某种行为可能带来的绩效和满足需要的概率（目标实现的可能性），而效价激励目标对个体的价值，具体地说，某种激励对员工行为的推动力，满足员工需要的力量，是效价和期望值两个变量的乘积。如果该激励的结果效价是一个＋1到－1的值，对员工而言越是重要，员工认为它价值越高，他就越是向往，这种激励对他也越有意义，效价越高，反之，如果激励可能引起的结果对员工价值不大，对他而言无足轻重，那么效价接近于0，如果结果是员工所不愿见到的，则效价可能就是负值。而期望值则是员工认为根据自身努力，可以实现目标的可能性大小，期望值一般可以用概率表示，其值在0－1间。

激励目标对员工的效价越大，实现的可能性越大，其对员工的激发力量相应也越大，两个因素缺一不可，即使激励目标对员工而言效价很高，但如果目标难度很大，基本上很难实现，或者说实现的概率很大，但效价却很小，那么，激发力量也就相当有限，甚至可能为零。这说明即使激励的目标如何如何吸引人，它也有可能“无人问津”。至于“适得其反”的激励目标，则往往是由于它的结果可能是被激励者所不愿意看到的，这的效价为负。

在期望理论中，弗隆姆将激发力量看成一个动态的变量。他认为，作为设定目标的需要，只有员工内心渴望达成既定的目标时，才可能引起他的行为。这种激发的力量越大，所引起的人的行为也相应越有力、越积极，中等力量不能激发员工积极性，只能维持正常的行为，而很小的激发力量则效果很小，往往难以维持一般的行为。

根据期望理论的观点，尽管某些奖酬对员工具有很大的吸引力，但如果员工对通过努力能否实现目标毫无把握时，他对这种奖酬就不会有很大兴趣。而某些员工由于能力很强，要达到目标轻而易举，那么这种奖酬的激发力量也是有限的，因为对于抱负很高的人而言，这种奖酬由于来得太过容易反而降低了其效价水平。所以，我们要根据不同的员工设置不同的激励目标。限度激发员工积极性的激励目标，应当是既有一定难度，富有挑战性，别人可能感觉无力完成，但自己经过努力估计可以完成，这样的目标对员工而言，效价和期望值都较大，引发的激发力量也较大。

期望理论还提供了一些提高期望值的措施：设置具体可行的目标，培训员工、提高能力、创造有利条件、减少完成任务的阻力，以充分的信息反馈调整员工的行为，设置阶段性目标等等。