随着国家对企业用工关系的调控及劳动者自身维权意识的不断加强，用人单位往往是屡被告屡败诉，其主要原因是用人单位在用工过程中缺乏法律意识，存在违法操作。其实，此类风险只要严格依照劳动法规的相关规定，稍加注意，规范操作，是完全可以避免的。现就劳动争议案中常遇到的九个基础法律问题进行总结归纳，以便于用人单位与劳动者建立、维系一个良好的劳动关系。
1.劳动关系的建立时间。用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用工之日即用人单位与劳动者建立劳动关系之日。劳动关系成立的标志，不是依据书面劳动合同的签订与否，而是依据用工之日这个事实。用工为劳动关系建立的唯一标准。
2.书面合同的作用(全日制用工)。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。在实务中，很多用工单位忽视了与劳动者在试用期签订书面劳动合同，依习惯性思维，总认为试用期就是先看看再说，如此就埋下了巨大的风险，根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。并与劳动者补订书面劳动合同。这就是著名的拒绝订立书面劳动合同用人单位应当承担双倍责任条款。
3.依法为劳动者购买、缴纳社会保险是强制性规定。时下，还有部分用人单位没有为劳动者购买、缴纳社会保险，还振振有词地解释说，单位与员工已经协商好不买社会保险，员工，特别是农民工不同意购买，并拿出与员工签订的同意不购买社会保险的协议书或保证书。根据《社会保险法》相关规定，除工伤保险、生育保险职工不缴纳保险费外，用人单位和职工都有按比例缴纳社会保险费的义务，不依双方约定而可免除。劳资双方签订的此类合同无效。
4.建立和完善规章制度应当公示或者告知劳动者。规章制度是劳动合同的重要内容，用人单位在管理当中予以适用时须切记形式与内容同样重要。劳动争议案中，用人单位引用企业规章制度时往往会被劳动者以不知情为由进行反驳，并因此被法院认定为“睡美人”条款，因为用人单位拿不出充分证据证明企业已尽了公示或告知义务，从而导致诉讼中异常被动。所以，用人单位在依法建立健全劳动规章制度时，应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，并备档留存。
5.只有两种情况下可以约定违约金条款：(1)专业技术培训;(2)保守商业秘密。此两项违约金均为约定而非法定。根据《劳动合同法》第二十五条的规定，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
6.先合同义务：用人单位聘用劳动者时需要履行的义务有⑴如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况;⑵不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件;⑶不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
7.后合同义务：⑴用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明;⑵并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
8.试用期：⑴劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。⑵同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以后其职位或者岗位调整不得重新试用;⑶试用期包含在劳动合同期限内，三个月以上固定期限或无固定期限劳动合同，如果双方不约定试用期，也是合法的。
9.两个连带责任：⑴用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任;⑵劳务派遣单位违反劳动法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带责任。
来源：金牙大状律师网 作者：邓忠开
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