你会经常表扬自己的员工吗？你一般怎样与他们沟通？又会怎样指出他们的错误？伟事达英国教练Ken Allison认为，判断一名领导者是否优秀，其中重要一项就是看他如何与自己的员工沟通，是否能在沟通中激励团队。他结合自己多年来，在人力咨询行业的经验，总结了领导者与员工的正确沟通方式，相信对你会有所启发…
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近期让我觉得比较诧异的事情是：去给客户做咨询时，对方坦诚他们从来没有和员工讨论过业绩问题，却一直向我咨询如何解雇员工的建议。我很疑惑，这么多优秀的商业领袖怎么会在这个问题上有Bug？
最近伟事达一次CEO小组会结束后，也有一些会员问我：到底该怎样与员工沟通？尤其是在这个年轻人都个性彰显的时代。所以，我很愿意与大家分享我总结的10个与员工沟通小技巧：
如果你经常赞赏褒奖员工，你会发现员工也会给你更多的积极反应。记得，在人前表扬，在私下批评。当别人事情做得很好时，不仅要当众表扬员工们的全力以赴，也要让其他的员工注意到你的赏罚分明。
对别人进行评价，说他们不是一个很好的员工，这些言辞对你的员工起不到任何作用。但是，如果你告诉他们你观察到的现象，给他们建议，表明你的言论，并帮助他们持之以恒地前行。比如说，“你不是一个好成员”，这是一个假设，而“我注意到你在团队会议上说的不多，你可以多多发言”，这就是观察。
人们往往认为自己的缺点无所谓，而当你给予建议、帮助他们提高的时候，他们也会认为你只是小题大做而已。不妨详细解释一下这种行为的后果，直截了当地告诉他们如何进行改变。
和“你努力得不够”相比，“我更希望看到你花25%的时间去拜访现有客户”这样的说法更直接，也更具说服力。
没有什么比“有人告诉我”更糟糕的开场白了，千万不要以这样的内容开始你的谈话。
有些人可能无法完成工作，那么他们可能需要培训，或是向有经验的人学习；而那些经验丰富、技巧熟练却没有得到最佳利用的，可能需要让他们参与到更多的决策和培训中来，以鼓励他们做出努力。
无论你做什么，不要简明扼要地说明，也不要以“你希望事情得到改善，变得更好”为借口。和“你不擅长与团队沟通”相比，“我认为你需要留出一点时间与产品部坐下来聊聊”更有效果。
在年终的时候，将年度工作情况总结起来进行评估，这是起不到什么作用的，还会落个不好的评价。在每一次问题发生时，就要进行反馈。“我想了解下昨天客人特别生气的原因”，往往比“过去几个月，和客户的争论发生了好几起”要好得多。
我自己最喜欢的工具，就是所谓的“自信模型”——展现你的理解，描述你的感觉，讲述你的期望。我常常将它运用在绩效管理培训，以及一些大型企业集团的客户关系问题中。
运用起来就会是这样的效果：“我完全理解你错过了截止日期的原因。但是，如果你可以提前告诉我，我就可以提前采取一些行动。我希望你能在明天结束前，将这个月的数字报告给到我，下一次如果你对截止日期有疑问的话，记得提前告诉我，如果你需要的话，我也会尽量帮助你。”
如果你想尝试下这个模式，不如现在就将它运用到邮件或信件中，文字的改变造成的影响绝对会让你大吃一惊。
在未来的一个月里，我们来尝试一些新方法，然后再回顾一下，这样的方式比“用一天的时间建立罗马”要来得实在。人的表现往往像一艘巨大的邮轮，需要些时间来扭转方向。
这就是最有效的10个与员工沟通的方法，如果你还没有尝试过，不妨现在就从第一条开始。一点一滴地融入员工的行为中，相信这细微的改变日后一定会让你欣喜若狂！
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