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在硅谷的科技企业里面，最让华尔街高盛银行的HR们痛恨的可能是如日中天的Uber。11月份，Uber从高盛的投资团队中挖走了3名中层员工；在此之前，高盛的首席财务官和企业发展主管也被Uber端走了。
当下，美国的人才流动版图呈现出两股大潮流，一股是从东海岸的华尔街流向西海岸的硅谷，另一股从传统巨头流向新兴企业。Uber既招徕了高盛的员工，又频频向“老大哥”谷歌、微软挖人，正是这两股潮流的交汇点。
这背后，其实是“新雇主经济主义”的兴起。
“新雇主经济主义”是智联招聘发布2015中国年度最佳雇主白皮书提出的概念，与传统金字塔形的雇佣关系不同，“新雇主经济主义”主张新一代员工不仅仅将工作视为谋生手段，他们更渴望在企业实现自我价值，因此，21世纪的雇佣模式必须以雇员为中心，使雇员与雇主的关系更加平等。
智联招聘CEO郭盛解释称，在“新雇主经济主义”下，“新生代员工眼里的好雇主不再简单等同于高收入好福利，谁能引领人才们内心的价值取向和诉求，谁才是众望所归的好雇主。”
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来看看“新雇主经济主义”在美国演绎的两种途径。
第一条途径，西海岸硅谷传统替代东海岸华尔街传统。
Google、IBM、Facebook在招徕人才时不仅延续了“重赏之下必有勇夫”的传统做法，与东海岸华尔街企业相比，它们更注重为员工提供平等的工作氛围和人性化的福利待遇。
比如，Linkedln允许员工每个月留一天完成独立项目；扎克伯格喜当父亲后，宣布以后初为父母的员工享有4个月的带薪产假（美国法律的规定企业只需要提供12周的假期，而且是无薪的。）
硅谷企业的这些“新福利”充满人情味，其实说到底是尊重员工的智慧和情感需要。华尔街巨头在雇佣员工时，开出百万年薪屡见不鲜，但这种简单做法使雇员扁平化为单向度的“经济人”，是典型的以雇主为中心的雇佣文化和制度安排；而谷歌等硅谷企业崛起后，用去中心化的思路将传统的雇佣关系加以改造，雇员和雇主更为平等，雇员享有更充分的“自由”。
第二股潮流，新兴公司在雇佣市场上显露出强劲的侵略性。
传统的雇佣市场由巨头主宰，凭借诱人的薪水和强大的行业话语权，毫不费力地将一流人才收入彀中。但这种格局正在改变。以互联网行业为例，人才从传统巨头流向新兴创业公司流动的趋势十分明显。
8月份，《纽约时报》刊发报道《硅谷“独角兽”挖脚科技巨头，谷歌被挖最惨》，文中称Uber、Airbnb等新兴公司大规模从谷歌、亚马逊挖人，Airbnb直接从谷歌挖走了100多名员工。谷歌工程师看重Airbnb的什么东西呢？不仅是更大的自主权、全新的挑战、平等的工作氛围，还有充满想象力的期权。
中小企业是美国创新的细胞。为何硅谷的互联网企业能在数年间实现从零到数百亿美元的腾飞，除了仰赖于成熟的资本和市场运作体系外，人才的迅速聚拢是另一大因素。新兴企业一旦获得资本青睐，在雇佣市场比老牌巨头更具侵略性，开出的薪酬毫不逊色，工作环境和其他福利待遇更人性化，员工很难不被打动，故而Airbnb这样的“独角兽”才能笼络大量人才，快速扩展。
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从上面两股潮流，我们可以发现“新雇主经济主义”的逻辑。在华尔街的雇佣经济中，市场在雇主一方，“高薪”是雇主几乎无敌的筹码；但践行“新雇主经济主义”的硅谷企业奉行更近一步，在提供高薪水的同时，更重视打造平等自由的氛围，为雇员“赋权”，鼓励员工实现个人价值。这是一种更为平等、也被证明更受新一代雇员欢迎的雇佣关系。
从工作环境、激励机制再到企业福利，硅谷科技企业打造了一套更具吸引力的模式，秒杀其他“雇佣模式”。
这些硅谷企业就像一个个“暖男”，为员工提供的丰富福利远超其他行业。纷纷从华尔街跳槽至Uber和Airbnb的精英，看重的正是“新雇主经济主义”下的全新的工作可能性。
此外，脑洞大开的硅谷企业更是频频推出各种“奇葩”福利，让人大开眼界，华尔街的银行家们只有羡慕嫉妒恨的份了。
据统计，2006年美国沃顿商学院MBA毕业生进入投资银行的比例为26%，2013年的数据跌至13.3%，而同期进入科技公司的比例则翻了一倍，达到了11.1%。可见，硅谷企业这种“以雇员为中心”的雇佣模式更受年轻一代的青睐。
在美国商业图景和剧烈变迁中，“新雇主经济主义”扮演着举足轻重的角色，它无形中引导着雇主的行为和人才的流向。
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“新雇主经济主义”在东西方同时兴起，根本上受到两种力量的推动。
第一股力量是以互联网为代表的新兴产业，互联网企业去中心化的雇佣模式成为时代的一大趋势，它不仅提供高薪，还提供另一种与传统行业截然不同的工作体验。
第二股力量是千禧年一代（1984—1995出生的美国人，对应于中国的80、90后），他们是雇佣市场上的主力军，这群新人类在伴随互联网长大，崇尚独立、自由和开放，尤其注重自我感受，择业时对雇主有更高要求。
正是新产业和新人类的出现，“新雇主经济主义”才应运而生。
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“新雇主经济主义”在硅谷企业风行，当互联网产业在中国兴起时，中国的科技互联网企业也纷纷效仿。在国内大型的科技互联网企业中，开放式的办公空间、配套的运动设施、给予期权的激励机制、支持员工开发新项目，几乎成为标配。
互联网行业的竞争日益激烈，对人才的雇佣条件亦随之升级。需要看到的是，高薪只是表层，深层次其实是解决员工的需求。员工需求至上，才是“新雇主经济主义”的精髓。
对于在中国一线城市工作的IT白领来说，最基本的需求有两个，一个是高薪酬的工作，另一个是解决住房问题。
于是，我们看到“单位提供住房”这种公有制时代的企业福利在今天“复活”了。这方面的代表是阿里巴巴和腾讯。
2011年，阿里巴巴和腾讯分别推出“ihome”置业贷款计划和“安居计划”。
在智联招聘发布的2015中国年度最佳雇主榜单中，阿里巴巴和腾讯都被评选为年度最佳雇主，上述福利无疑是加分项。
财大气粗的BAT同样为人员流失忧心忡忡，据说其内部核心人员频繁被挖人企业劝说出走。为员工住房提供免息贷款，阿里巴巴和腾讯希望借此提高员工的忠诚度，这种留住人才的大手笔目前在国内企业是较为罕见的。我们可以称之为“新雇主经济主义”的升级版。
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2010年前后，随着移动互联网的风口浮现，中国新一代的“独角兽”企业也接连诞生，滴滴、美团、小米、乐视是典型代表。与硅谷的新兴企业向传统巨头发起人才争夺战类似，中国的“独角兽”在雇佣市场上的表现相当抢眼。
有研究显示，为了争夺关键的成熟技术类人才，今日头条、滴滴、美团等新兴企业甚至开出了比BAT更高的薪酬，它们犹如硅谷的Uber和Airbnb，显露出咄咄逼人的姿态。
而且，新兴公司更善于从细节入手，满足雇员其他需求，用“软实力”来讨好刚刚毕业的90后职场小鲜肉。
“新雇主经济主义”提倡以雇员为中心，说到底是以“雇员的需求”为中心。对于新生代员工而言，其信息渠道灵通，需求多样化，这种新特点倒逼企业在提供“薪酬”之外，给予员工更温润的福利。唯有如此，才能获得新生代员工的认同。
智联招聘对数万名雇员的调查结果表明，雇员评判雇主的首要标准发生耐人寻味的转变，以往“完善的福利待遇”稳居头名，但今年“对员工的尊重”被列为第一位，“完善的福利待遇”排在第三，甚至位于“公平公正的用人原则”之后。
这一重大转变背后的社会图景是80、90后已成为雇佣市场上的主力，他们对雇主要求是全方位的，不仅仅局限于薪酬。他们是在乎自我感受、追求公平的一代，不仅将工作视为谋生手段，更是作为体现个人价值的平台。
把“对员工的尊重”置于评价雇主首位，说明新生代雇员对“尊重”的重视与之前几代相比有了质的不同。
尊重员工，其实就是拒绝将人工具化，尊重员工的身体、情感、家庭和私人生活方面的个人需求。在这方面，推出“姨妈假”的蘑菇街、“为员工家人生病买单”的滴滴堪称“新雇主经济主义”的先锋实践者。
人才带来企业绩效，绩效使得企业能更充分满足雇员需求，因此得以招徕更多人才，从而实现良性循环。Airbnb、Uber和滴滴能够在短短数年内确立自身在互联网行业的地位，跟它们的人才战略相关，它们没有一个不是“新雇主经济主义”的拥抱者。
无论在硅谷还是中关村，新兴企业必定会继续在雇佣领域向老牌劲旅发难。
此外，还有个现象值得关注，新兴企业的福利体系构建时间可能在缩短。入选2015中国年度最佳雇主榜单的滴滴成立仅三年，便向员工推出了期权、年底双薪、出国机会、生育保险等福利数十项，构成完备的体系。而这样的速度和重金投入，是当年BAT所不能及的。
可以遇见，在发达的资本体系支持下，为了第一时间招徕人才，新兴企业的福利体系构建时间将越来越短，覆盖面会越来越广，这符合“新雇主经济主义”的趋势。
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人才决定企业的命运。一家伟大企业的构建，必始于良好的雇佣关系。
在2005年的首届中国最佳年度雇主评选中，阿里巴巴、百度、联想都榜上有名，10年后，阿里巴巴成为市值2000亿中国电商霸主，百度市值从15亿美元飙升至760亿美元，联想也已经在香港上市。
这份给企业雇佣行为打分的榜单，对观察企业发展潜力提供了别样的视角。尤其是对类似互联网的轻资产行业，人力资源是资本之外的决定性因素。因此，寻找投资企业的风向标，2015中国最佳雇主白皮书无疑值得重视。
中国的“双创”运动如火如荼，孕育着下一代BAT。任何一家企业欲成霸业，善待雇员是其行动的起点。十年前被评为最佳雇主的企业如今大多成为行业霸主，是最有说服力的明证。
可以下这么一个判断，哪家企业越顺应“新雇主经济主义”的趋势，就越有机会吸引新生代人才，也越值得小鲜肉投信任票。
智联招聘CEO郭盛认为，90后正改变中国的雇佣格局“以前员工看重的是高薪的好工作，现在90后员工寻找的是一个理解我、带给我前途的老板，他们更欢迎互联网企业中流行的“创业合作人”模式，这对传统企业是很重要的启示。”
“新雇主经济主义”的提出，是中国雇佣领域革命的先声。
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