最近跟很多做管理的朋友聊天时,都会听到他们抱怨说:我们虽然做了很多绩效制度,但员工执行不足,导致很多时候“制定时候一时爽,执行时候都在拖”,管理做得非常耗能。
对于这个问题,我们又应该怎么破呢?
其实对于“绩效管理”,很多管理者都有一个误解,以为这就是一个制定目标,分解任务的动作。
实际上,制定绩效计划只是这个过程中的其中一部分。最重要的,是管理者要学会在任务过程中,不断的对员工“工作进度”和“工作状态”等方面进行调整。
根据李新章老师的《员工目标与绩效管理》课程分析,员工在绩效过程中出现执行力不足的时候,一般有下图这几个情况:
总结来说,导致一位员工执行力下降,通常是两方面原因:
▍一是员工本身惰性和工作方式等原因造成,比如“学生依赖症”和“资源依赖症”;
▍另一方面是团队任务流程设置不完善导致,比如“帕金森定律”和“墨菲定律”。
要解决员工惰性问题并不困难,通过对创骐云课堂的绩效课程,木辛君为你总结两个有效方法:
既然员工惰性有两方面原因,那么解决的方法也应该从两方面对症下药。
时间四象法,是美国管理学家--科维,提出的一个时间管理的理论,把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分,具体如下图所示:
在这样的划分下,团队可以把所有任务串成一条线,根据“轻重缓急”进行划分,把不同量级任务,分派给能力不同的员工执行。
员工根据手上的任务进行排序,优化自己的工作效率,完成好每一个点。团队,员工两手抓,最大化的优化任务流程的效率。
小技巧:
在实行时间四象法的时候,我们可以公开团队与员工的任务排程。
这样做有两个好处:
一、让员工知道自己完成的部分对团队任务是有积极作用的,让员工增加对自己任务的认同感;
二、起到全员监督的作用,让每一位员工都成为第三方监督机构。
在管理学中有一种叫“胡萝卜加大棒”的激励方式。
意思是说,在员工管理中,严格执行公司制度和任务,按时按量完成即有丰富的奖励,否则就有严厉的惩罚。
其中的原理还是运用到了NLP心理学当中:想要得到好处,想要逃离痛苦的人性原则。
那么在绩效管理中,合理的绩效薪酬,就会成为那一条,吊在员工眼前的那根“萝卜”。
所谓的绩效薪酬,其实是区别于固定薪酬的一个对比项,针对超额完成任务后的一种薪酬上奖励。
意思可能有点绕,但我们可以根据冯涛老师的《薪酬体系设计》课程,把绩效薪酬大致分为三种:
在这里我们用一个例子去解释一下:
假如你是销售员,公司下达的销售额是10万/月:
▍ 没达成目标,你只能拿固定底薪2000元,达成后你可以获得10%的业绩提成;
▍ 假如业绩达到120%以上,高出的20%以上,提成可能高达15%;
▍ 如果你成为当月销售冠军,还会额外有一笔奖金。
用绩效薪酬设计去消除员工惰性,有一个最大的好处就是--省力。
根据马斯洛需求理论分析,人的需求有五种。把员工绩效,分别与之挂钩,员工要实现自己的需求,自然要努力完成任务。
小技巧:
实行绩效薪酬时候,公司在能承受的情况下,超额完成部分的激励比例,尽可能设计为翻倍,用更丰厚的奖励,促使员工突破。
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