01 华为大学的师资来源
华为的师资队伍建设是内外部结合。内部讲师主要来自三个群体：优秀的管理者、优秀的业务技术骨干和对培训感兴趣的员工。
华为强调让优秀的人来做讲师，发光发热。同时也会把社会上的“大师”请到华为来，跟华为的学员交流研讨，促进华为的发展进步。
02 华为的讲师晋升通道是顺畅的
在任正非看来，作为企业的赋能中心，企业大学必须建设一支优质的讲师队伍。但是任何事物都需要有一个起步和发展的过程，企业大学也不例外。
华为大学想要吸引优秀人才加入讲师队伍需要一步一步来，一开始可能无法吸引优秀的人才，但是待遇上去了，自然就能吸引优秀的人才加入。
也就是说，在讲师的待遇上要体现在实处，让优秀人才看到讲师待遇的提高。这一点跟用友大学初建的时候有共同之处。
任正非说:“我们是先给予，再要求贡献。我们现在不要强行想象能建立一所理想的华为大学，不理想也是大学。若不先给讲师更多的奖励，就没有人相信你会真正改革，就吸引不了更优秀的讲师进来。我们现在是万事在求人，必须要有正确的导向。”
因此，华为大学要建立对讲师队伍真正有效的物质和精神激励机制。华为大学在专职教师的职级、工资、配股等方面既沿用了华为的大平台机制，也根据讲师队伍的特点做出了一定的改进。
在对讲师队伍的物质激励上，任正非提出，要首先保障讲师的著作权。讲师的讲课和课程都需要有著作权，华为大学向讲师付费购买讲师的著作权，并作为华为大学的资源对外开放。
而接受培训的一方，无论是内部部门还是外部的客户都需要向华为大学支付一定的费用。
在精神激励方面，任正非提出，讲师队伍也要设计晋升通道。讲得好的干部可以往更高阶的管理岗位调动，讲得好的技术骨干可以往高层的专家岗位调动。
华为大学要让所有的华为员工认识到，讲师并非职业生涯终点站，而是通往高阶岗位的中转站。这是一流企业大学的做法。
华为大学建立起行之有效的物质和精神激励机制后，能够鼓励华为的优秀人才加入讲师队伍，并且他们会以认真负责的态度讲好课程，而当好了讲师既有收入，又能晋升，这就使得师资队伍建设可以进行良性循环。
03 华为大学讲师的分级管理和考核激励
在对师资队伍的管理上，华为也建立了分级管理和考核的机制，使得华为大学的讲师的资历与华为的职位等级能够看齐。
要想成为华为大学的兼职讲师，先要经过项目组的选拔和认证，并且由项目 Sponsor PO批准，然后通过赋能才能登上华为大学的讲台。
华为大学的兼职讲师有讲师、引导员和班主任三种角色，每位合格的讲师都由业务部门和华为大学共同确认。
讲师承担有正式教材的课程讲授任务，或带领学员开展演练、研讨等活动，如在新员工入职引导培训中，讲授华为核心价值观模块的讲师；在班级中进行案例分享、案例点评、与学员座谈、对学员进行评价等活动的引导员；承担教学任务的班主任，该角色由项目委托方与华为大学来共同确认。
讲师不同的角色有不同的级别，而每个级别对兼职讲师的职级、授课累计时长和学员满意度都有一定的要求。
引导员的级别分为引导员和高级引导员。讲师的级别由低到高分别是：讲师、高级讲师、副教授、教授。
从2014年《华为大学兼职讲师课酬管理规定》中可以看出，华为大学兼职讲师的课酬受多种因素影响，包括兼职讲师级别、授课时长、学员满意度等。
华为大学兼职讲师课酬表，如下表所示。
在对讲师的考核上，华为大学一般实施年度考核制。考核内容分为能力考核、课程任务考核、纪律行为考核三大块。
同样，在讲师的级别晋升上，华为不仅要考虑讲师的考核结果，也要看职级、授课累计时长和学员满意度。
讲师只有在日常授课中不断积累经验，才能升至更高的级别，才能在考核中占据优势。
此外，华为大学每年还评选优秀讲师，颁发荣誉奖章，给与适当的物质激励，并使其获得与国内外专家交流的机会。
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