文/徐老师
导读:
一个小和尚在寺庙里待了好几年,可是还是做着扫地,端茶的工作,有一天,他越想越有气,就去找方丈说理。
“我在这儿辛辛苦苦干了几年了,为什么还是让我扫地,端茶,太没道理了?”
方丈捋了捋胡子,慢条斯理的说:你难道没有发现,你扫地从来不把垃圾清理掉,端茶时候也不知道把茶具隔段时间清洗下?小和尚顿然无话可说了
小和尚的悲剧:他只知道做眼面前的事,却缺少积极主动的精神,做一些其他自己己所能及的事,简单的说,小和尚缺少主动积极,为寺庙创造的附加值太小了
其实现在企业存在的不仅有小和尚这种人,更有其他现象也普遍存在:
1,各自只扫门前雪,不管他人瓦上霜的心理。
2,我在公司劳苦功高,这些年,没有功劳也有苦劳吧
3,我在公司干多少年了,你个新兵进来就敢反驳我,思想固化,不接受新思维
4,老员工搞小山头主义,欺生排外
5,在公司传递负能量,背后议论领导,诋毁公司
反思:
很多老板抱怨自己的员工没有责任心、不关心公司,于是设计出一套一套的制度来约束员工,用KPI来考核员工,做得好是应该的,做的不好就扣钱。
然而事实证明这并没有效果,老板打也打了,骂也骂了,罚也罚了,员工该怎么样还怎么样。出现这种情况的根源,就是老板没有把握住人的本性。
人的本性是自私的,只关心自己的事情。人的本性也是叛逆的,对于强迫自己做的事情,多半不会全身心地投入。
员工对企业也是一样,在大部分员工眼里公司是老板的家的,自己只是在里面赚生活。企业赚的多,老板不会给自己多发一分钱,亏了也不能少发自己一分钱工资。
所以,解决问题的根本:
是如何让员工认为企业不仅是老板的,也是自己的,自己所做的每一件事情,不仅是为老板做,也是为自己做,自己能够从中得到利益。同时,企业对员工不再是压迫式的考核,而是共赢式的激励,让员工开开心心地为企业工作。
那么,如何做薪酬绩效管理,才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会,也能让企业的经营效益得到提升,绩效得到改善!实现不增加企业成本的前提下,给予员工加薪,实现共赢呢?
中小企业要改变薪酬激励机制,激发员工,让员工主动自发的去工作。在这里,给大家推荐二种激励模式!
固定加薪是员工想要的结果,但于是对应的结果是,企业工资费用率提高了,利润下滑了。员工是留住的,但是企业却上升了。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。
1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。
1)大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。
2)高绩效高薪酬:员工创造的越多,获得的回报就应该越高。
3)利益趋同:KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。
4)激励短期化:KSF倡导的就是先做好月度激励,再扩展到年度及长期。
5)管理者转向为经营者:KSF认为,管理者关心自己的收入却在为别人干,经营者关心绩效和结果但为自己干,企业应该让更多的管理者转变成为经营者,贡献更高的价值就能获得更多的分享。
这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。
所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
由上图显示,财务的薪酬模式,可以由之前的固定工资分解为底薪 PPV工资;
本职工作:
1、完成业务员提成登记表,得400元/月
2、完成员工工资表,得300月
3、完成员工考勤,得100元/月
4、课程收支表:得200元/月
除此之外,分外工作产值:
1、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)
2、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)
3、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)
4、网络产品销售:按提成机制执行
5、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)
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