自经济衰退以来，薪酬差距一直是最有争议的社会问题之一，相关研究，书籍和抗议活动层出不穷，报纸头条也常常见到“薪酬差距”的身影。然而，我们认为媒体大众所传播的所谓“薪酬差距”的言论实质上对现实情况毫无意义。
市面上最普遍使用的薪酬差距测算方法往往是，通过比较公司CEO薪酬与员工平均工资的增幅。如果将CEO的薪酬水平与公司底层薪酬相比较，那结果将令人咋舌。
然而，在我们看来，这样的比较太过于简单了。合益集团将着眼于薪酬差距背后的长远趋势，从而纠正一些常见的误读。为了探底“薪酬差距”，我们会比较高级经理和初级员工自2008年至2014年薪酬差距变化幅度，并给出关于薪酬差距的解决方案，帮助您了解如何通过自我发展来增强竞争力，从而缩小个体薪酬差距。
薪酬差距为何被误解？
薪酬差距被误解的主要原因在于，薪酬差距往往同公司的组织架构相联系。一个公司的初级员工越多，公司内的薪酬差距水平就会越高。
因此，当一个公司的雇员较少，且大部分为专业服务人员时（如咨询公司，律师事务所，甚至是投资银行），该公司的薪酬差距水平较低，同时公司的CEO也会比制造业赚的更多。
从另一个角度分析，如果一家公司只有1％的雇员享有顶端薪酬的，他们CEO的薪酬水平会看上去更平等。如果一家公司的雇员薪酬分布区间更广，他们CEO的薪酬水平会相比更不平等。
这个简单的例子证明了典型的零售业与专业服务业在在职位级别上的分布差异。
你知道吗？ 如今的高管与六年前相比前瞻能力强一倍。
高瞻远瞩
如图2，级别越高的员工工资增幅越大。由于刚刚结束的全球经济衰退，员工出现对于工资涨幅不平等的不理解情绪是很正常的。
图二：美国2010-2014年薪酬增长百分比
这样的趋势为什么会出现呢？我们相信这与当今全球商业两大趋势有关。
全球化进程开辟了新的市场和劳动力。在新兴市场中就职的员工，由于相较成熟市场较低的生活成本，所赚得的工资也较低，这最终也会反作用于整个国内市场整体薪酬水平。
当今数字化系统简化了大量工作，因此也导致了对专业人才的大量需求。在这样的进程下，企业更易走向全球化，有利于对外的沟通交流。
以上两种因素为创业者提供了巨大便利。创业者们并不需要雇佣大量员工，就可随时随地将产品推向世界。相反，这两种因素也使那些大公司的组织架构变得越来越复杂。久而久之，高管手下的员工越来越多，工作越来越细分化，这也是导致高管薪酬在金字塔顶端的原因之一。
市场需要什么样的人才？
人才紧缺的部分因素是对于高技术人员的需求量不断增大。那些常规和非技术性工作开始被冷落，变得越来越不重要，甚至多余。
同时，市场对于特定人才的需求也不能被满足。特定人才需要拥有的能力包括：例如情商，对最新行业方向的判断力，创造性或横向思维能力，或者解决未知问题的能力。由于供不应求，特定人才在整个市场上的薪酬水平往往更高。
然而，这并不代表只有底层职位将会出局。许多之前的中层管理人员，例如如法律、行政或会计也有可能遭遇相同处境。我们将看到是看到越来越多的公司变得“空心化”。
早先的合益集团的数据显示，在过去几年里，高级管理人员的“职责范围”大大拓宽。
我们发现：
自2008年起，薪酬差距确实显著拉大。
作为参照样本的63个国家中，三分之二的国家薪酬差距水平变高，三分之一的国家薪酬差距缩小。
薪酬差距增长的国家中，平均增长率在20%左右。在薪酬差距缩小的国家中，平均缩小率在5%。
如何控制薪酬差距
1. 薪酬透明：明确您的薪酬政策并向员工说明薪酬基本趋势。
2. 实事求是：密切关注公司员工日益变化的需求，并为他们作相应计划。重视公司劳动力战略规划。
3. 公开明确：明确公开招聘岗位所需技能以及未来职业发展。这一点并不一定要局限于公司层面，特别是涉及新员工培养时，也很有可能涉及到对于整个国家及国际市场的一些技能。
4. 不断培训：考虑如何在工作中培养员工技能。从合益集团的研究中发现，年轻员工对于培训发展的需求极为迫切。在许多情况下，他们还未在工作中学习到工作'软技能'。（回复启航了解合益集团软技能培养app）
5. 发展计划：建立人才输送制度。合益集团关于最佳领导力公司的研究显示，最优秀的公司从内部发展领导力（从内部提拔），既无需额外招聘费用，又可靠得多。当然，这需要公司提供给员工不同领域，不同技能的发展计划。
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