邹某属事业单位在编职工，于2014年7月入职某市属公立医院，双方订立了为期5年的聘用合同。
在该聘用合同中双方约定，如果邹某违反聘用合同约定提前离职，须向医院支付违约金10万元，按工作年限递减。
2017年2月，邹某向医院提出辞职，医院未同意其辞职。后经协商，双方订立了《解除聘用合同协议》，邹某向医院支付了违约金4万元，医院同意当月为其办理离职手续。
2017年4月，邹某向仲裁委提出仲裁申请，要求医院返还其支付的违约金4万元。
仲裁委审理后认为，双方订立的聘用合同及《解除聘用合同协议》是双方当事人真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，亦不存在采取欺诈、胁迫等手段订立或内容显失公平等情形，故该聘用合同及《解除聘用合同协议》对双方当事人具有约束力。
邹某向医院支付违约金亦符合双方在聘用合同中对违约责任的约定，故裁决驳回邹某的仲裁请求。
按照劳动合同法的规定，除在与劳动者订立服务期协议和竞业限制协议或条款的情况下，可与劳动者约定违约金，其他情况下均不得约定由劳动者承担违约金。
按照《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第十四条规定，违反聘用合同的责任条款属于聘用合同的必备条款。
该《办法》第四十三条规定：属于下列情形之一的要承担违约责任：（一）任何一方违反聘用合同规定的；（二）聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的；（三）由于聘用单位原因订立无效或部分无效聘用合同的。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按照实际损失承担经济赔偿责任。
从上述规定来看，事业单位与其在编工作人员可双向约定违约金，且不限于双方订立有服务期协议等情形。
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