稻盛和夫谈员工激励：给员工“提成加奖励”是错的

被称为日本“经营之圣”的稻盛和夫，一度成为国内一些企业竞相学习的榜样，比如马云就曾三次拜访请教稻盛先生，任正非也曾是直言“我们不如他”。

有一次，稻盛和夫到中国参加一次中外企业管理论坛时，有人现场问了一个问题：企业是怎么考核员工的？

稻盛先生当时并没有直接回答这个问题。

很显然，对很多企业来说，绩效考核无疑是其长期坚持的法宝，业务部门靠底薪+提成，其他部门也是底薪+绩效奖金，似乎KPI绩效成了企业保持高增长无往而不利的“一招鲜”。

然而，这个很多企业奉为员工激励绝招的高绩效制度，在稻盛和夫看来，却是错的。

后来，稻盛和夫在和国内知名财经作家王育琨一起吃饭时，再次回应了“员工激励和考核”这个话题。

稻盛和夫认为，高绩效考核是错的，他进一步解释称：“经济下行是怎么办？正需要员工倾尽全力，却要抽员工鞭子，还要让他们下岗，不能让员工承担经营不良的责任！”

索尼公司前常务董事天外伺郎就曾撰言称是绩效主义毁了索尼，“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”在天外伺郎看来，高绩效考核下，职工逐渐失去了工作的热情，短期内难见效益的工作受到轻视，企业的长期利益最终是被侵害的。

为什么稻盛和夫认为高绩效的做法是错的？

“给员工“提成加奖励”是毒药！会把一个公司给撕裂，不是正向激励！”在稻盛和夫看来， 企业经营者要深入人的根性处反省，要尊重人性，敬畏人性，尊重敬畏员工。

如果只有高绩效，确实在企业形势一片大好的时候，人人拥护、干劲高昂，但正如稻盛先生所说，经济形势不好、企业面临严重危机的时候呢？曾经为了企业的高业绩拼搏奋斗的员工，就只能被降薪、裁员了？

“不能让员工承担经营不良的责任！”我们或许明白了，稻盛和夫为什么被称为日本的经营之圣了。

但稻盛却认为，他并不是依靠方法论经营企业，而是抓住了本质，将经营判断的基准放在了“人本身”上，也就是以“作为人，何谓正确”作为判断和行动的基准。

在他一手创建的京瓷，稻盛和夫将“追求员工物质与精神两方面的幸福”作为公司的经营理念，拒绝经营者与员工的纵向关系，在公司内部倡导的是为实现共同梦想的“同志”、 “伙伴”的横向关系，同在一个屋檐下，都在一个大家庭。在这个大家庭中，“关爱之心、利他之心”成了京瓷的经营哲学的核心。

后来，在全球经济危机影响下，几乎所有公司都遭遇订单锐减的经营困境，裁员和待岗风潮席卷产业界，但稻盛在京瓷坚持和所有员工同甘共苦，坚持不裁员，确保就业。

这种“追求员工物质和精神两方面幸福”理念，后来逐渐形成了稻盛和夫经营哲学的“敬天爱人”的思想：

“敬天”就是遵照客观规律办事，尊重事物的本性；而“爱人”则是利于他人，也就是按本性做人，多为他人着想。

在这个物欲横流的时代，要坚持“利他”之心，虽然困难，但稻盛和夫坚持认为， 我们不能降低自己的层次，去与那些利欲熏心的人为伍。降低境界，或许一时能过得好一些。“我们要坚持“敬天爱人”的思想，为社会、为员工尽力。”

其实对比一下国内企业价值观，当下流行的张磊的长期主义，追求的是为社会持续创造价值；全社会都在热捧的华为任正非也说，“奋斗的目的是为过幸福生活”的“奋斗者为本”。

其实，这些成功企业和大佬的背后，与稻盛“敬天爱人”的经营哲学实际上也是异曲同工。

也正是这一 “敬天爱人”的思想指引下，稻盛和夫27岁创办京都陶瓷（现名京瓷），52岁创办日本第二大电信公司，并使两家企业成功进入世界500强，成就商业奇迹；78岁出任当时已宣布破产并负债2300亿的日航CEO，用1年时间成功救活日航，并创下连续十年世界航空业利润第一的奇迹。

2019年，稻盛和夫在87岁的时候，退休归隐，潜修心性，著书立说。

如今，被誉为“经营之圣”的稻盛哲学犹如一盏明灯，影响了无数普通人的生活。回顾自己一生的经营，心学和实践的经验，稻盛老先生的著作不下几十本书。但，最为代表的就是《心，稻盛和夫一生嘱托》《干法》《活法》这几本。

《活法》：这本书指引我们用正确的人生观面对生活，面对工作，从努力工作中体味人生真谛；《干法》：阐明人生的价值，提升心性；《心》：糅合了稻盛和夫的“敬天爱人”哲学思想，是一本很通俗的感悟性的书。

这几本书汇集了稻盛和夫的毕生心血，是稻盛先生人生智慧精华中的精华，涵盖了财富获取办法、成功本质、为人处世、克服苦难、经商之道、取得幸福的逻辑等内容。

也是在试图解决人们所面临的三大问题：一辈子如何活得有价值？如何做出自己理想的事业？如何修炼心性，强大自我？

稻盛老先生寄语读者说，在我长达80多年的人生中的经验说明，把自己的心灵变得纯洁美好，就会带来卓越的成果。

细读这三本书，可以通过稻盛的思想来点亮我们每一个平凡人的生活，找到自我的力量，找到前进的路，找回实现自我价值的方法。