双倍工资请求权与争议处理
《中国社会保障》2009年第3期    作者：蔡昌

　　事实劳动关系享受双倍工资
　　朱某系江苏省泰州市某有限公司职工，1999年2月到该公司上班。双方一直未订立书面劳动合同，但存在事实劳动关系。2008年初，公司因当初建在老城区，存在环境污染、进出道路不畅等问题，加之时代变迁，需要扩大再生产，因而场地受限，决定搬迁新址。新厂房距原公司地址约3公里。新厂房区域内建设有职工食堂和宿舍，考虑到如朱某一类的当地农民工上下班的方便，公司允许朱某中午在厂里免费用餐一次，并租用客车接送所属职工上下班。但在家门口上班方便惯了的朱某还是不愿到公司新址上班。在公司集体已搬至新址开工后，朱某经公司通知后还是拒不到岗。再后来，朱某以公司换址属违约解除劳动关系为由，要求给予其解除劳动关系的经济补偿金及支付2008年2月至8月的双倍工资，双方协商未果，朱某便一纸诉状将公司诉至当地劳动争议仲裁委员会，请求仲裁委支持自己的仲裁请求。
　　仲裁委经审理后查明，公司的前身系乡镇企业，早在上世纪80年代就在朱某所在的乡建厂投产。1998年5月，原厂被改制成现在的有限公司。仲裁委认为，公司因故迁入新址，在与原址相距不远（且有客车接送上下班），不改变朱某原工作岗位，不改变公司名称、法定代表人的情况下，朱某不上班属自动辞职行为。为此，仲裁委驳回了朱某要求给予解除劳动关系经济补偿金的请求，但对其要求的双倍工资还是给予了支持。
　　类似该公司情形的在实践中不是少数。在《劳动合同法》实施之前，虽然《劳动法》等法律法规也规定用人单位招用劳动者必须签订劳动合同，但由于没有规定相应的法律责任，用人单位违反这一规定，至多在劳动保障行政部门调查时补签，并不需要承担责任，相反却有很多益处，比如一旦发生争议，如果劳动者不能证明劳动关系的存在，用人单位便可以逃脱因拖欠工资、未缴纳社会保险费等应当承担的法律责任，导致“守法的”不如“违法的”。长此以往，也就形成了“劣币驱逐良币”的状况。这正是此前劳动合同签订率低的根本原因。也正是这一状况，造成了本案中用人单位对签订劳动合同的漠视。
　　《劳动合同法》从根本上解决了这一问题。该法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍工资。双倍工资这一法律责任足以让该公司铭记在心：劳动合同必须签订了。
　　不续签合同也负双倍工资责任
　　除了朱某这种从未签订过劳动合同的劳动者享有双倍工资请求权外，还有一种类型是曾经签订过劳动合同，但已过期的，劳动者也享有双倍工资请求权。有的用人单位认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，因此原劳动合同可以作为用人单位与劳动者之间存在劳动关系的凭证，原劳动合同可以继续延续。
　　这种看法不符合合同理论。有固定期限的劳动合同，对用人单位和劳动者的约束力只及于其约定的期限，并不适用于约定期限之外的事实。劳动合同到期以后，即使用人单位与劳动者之间仍存在劳动关系，也难以直接适用原劳动合同约定的条件。《劳动保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函［2001］249号）针对该司法解释指出：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。”劳动合同期满之后，劳动关系仍存续的，此时并无劳动合同约束双方当事人，符合《劳动合同法》第八十二条的规定，劳动者享有双倍工资请求权。
　　应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而不订立的，劳动者也享有双倍工资请求权。《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍工资。有疑义的是，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日支付双倍工资超过1年后，是否还需要继续支付双倍工资？
　　笔者认为是不需要的。《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”该条款属于特别条款。在劳动者具有连续工作10年、第三次续订劳动合同等应签订无固定期劳动合同情形，同时符合这一款规定的，应当优先适用此款。根据该款规定“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，即双方之间已经存在无固定期限劳动合同，不是“应签订无固定期限劳动合同而不签订”，用人单位无需支付双倍工资。
　　单位抗辩胜算几何
　　对于未签订劳动合同的事实，用人单位往往会提出很多理由，如工作太忙疏忽了，单位改制、管理人员变动未顾及，劳动者拒绝续签等等，以此对抗劳动者的双倍工资请求权，这在理论上被称为抗辩。
　　这些抗辩，绝大部分是不能成立的，但有些是值得考虑的。立法设立双倍工资请求权的目的，在于加大用人单位的法律责任，促使用人单位与劳动者签订劳动合同。如果用人单位履行了作为善良商人的义务，在绝大多数情况下是应当也是可以签订劳动合同的。如劳动者拒绝签订劳动合同的，用人单位可不予聘用；劳动者拒绝续签劳动合同的，用人单位应及时终止劳动合同。用人单位没有履行这些义务，应当承担法律责任。
　　在两种情况下，用人单位未及时签订劳动合同，是否需要支付双倍工资，需要斟酌。一是用人单位因不可抗力未及时签订劳动合同的。所谓不可抗力，是指不可预见、不可避免、不可控制的事实，包括自然事实如地震、海啸、火山爆发，社会事实如战争、罢工等。由于不可抗力导致用人单位未及时签订劳动合同的，用人单位不仅没有过失，即使想完全履行法律规定也无法做到。如2008年5月10日，汶川某用人单位聘用了数名职工，确定一个星期内签订劳动合同，因汶川地震发生，超过1个月未能签订劳动合同，如果要求用人单位支付双倍工资，既不符合立法目的，对用人单位也过于强求。《劳动合同法》应明确规定用人单位因不可抗力未及时签订劳动合同，不承担支付双倍工资的责任。
　　另一种情形是，总经理等负有签订劳动合同职责的高级管理人员未签订劳动合同。如果公司章程等规章制度规定，总经理等高级管理人员负有签订劳动合同（包括与自己签订劳动合同）的职责，其违反该职责要求，未履行与自己签订劳动合同的义务，如果用人单位需要支付双倍工资，按照《公司法》的规定，其应当赔偿用人单位的此项损失。用人单位可以此项损害赔偿请求权对抗其双倍工资请求权。
　　随着劳动者法律意识的提高，现实中可能出现这种情况：在构成事实劳动关系，用人单位知道应支付双倍工资后，提出签订劳动合同，但此时劳动者对签订劳动合同的条件“漫天要价”，如原来月工资是1000元的，现在要求2000元，否则不同意签订劳动合同。因为这个时候着急的是用人单位，延迟1天签订劳动合同，就要多付1天的双倍工资。在这种情况下，如果用人单位不能接受劳动者提出的条件，双方不能就劳动合同条款达成一致意见的，用人单位可适用《劳动合同法实施条例》第六条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”