案情回顾：
王茁2004年1月进上海家化联合股份有限公司（下称：上海家化），担任副总经理，2012年12月升任总经理，月薪5.19万。2013年11月，证监会上海监管局以上海家化2008年4月至2013年7月间与相关企业发生采购销售、资金拆借等关联交易，且未对外披露等为由，向上海家化发出了《责令改正的决定》。上海家化遂进行委托审计，2014年3月，审计确认了上海家化内部控制确实存在关联交易管理中缺少主动识别、获取及确认关联方信息的机制等重大缺陷。2014年5月12日，上海家化董事会通过解除王茁总经理职务及提请股东大会解除王茁董事职务的议案，次日，上海家化即以严重违反公司规章制度、严重失职、对公司造成重大损害为由，解除了与王茁的劳动合同。由此，引发了双方劳动争议。
王茁向虹口区劳动人事仲裁委申请劳动争议仲裁，请求与上海家化恢复劳动关系（从2014年5月14日起）；上海家化给付王茁2014年5月14日至6月24日间的工资7.27万。2014年8月，虹口区仲裁委裁决：对王茁要求恢复与上海家化恢复劳动关系请求予以支持；上海家化支付王茁2014年6月1日至24日工资4.24万。
上海家化不服裁决，起诉至虹口区法院。2015年5月26日，该法院以证据不充分、《责令改正的决定》时间跨度与王茁任职时间不完全一致等为由，作出与裁决结果相同的一审判决。（以上内容来源于网络，作者稍加整理。）
该案一审判决后在行业内、法律界引起不小的波动，主要热点在：董事会的解聘与劳动关系的解除问题；王茁劳动关系恢复后，岗位问题、薪酬问题；企业高管能否实现岗、聘分离等方面。笔者就该案例，结合自身工作，也想谈谈对该案的一些思考。
思考一：对该案裁、判结果的看法。
尽管该案才经历了一裁一审，一裁两审程序还没有走完，当事人是否启动二审还不明确，但现有的裁审结果无疑是符合现有国家法律规定的。笔者认为，适当提高王茁的经济补偿或赔偿标准，双方解除劳动合同，从此双方各奔东西，社会效果也许会更好些，但提高王茁经济补偿或赔偿目前还存在法律障碍。
姑且不论该案裁、判结论的形成过程，设想这个结果最终产生了法律效力，那么这个结果还是有需要斟酌的地方。
一、从案例表述看，上海家化在解除王茁劳动合同时，并没有依照《劳动合同法》第四十三条规定，事先将解除理由通知工会。缺少了这个环节，按照最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第十二条规定，王茁有可能获得赔偿金。
二、从王茁的主张及裁判结果来看，没有涉及王茁2014年6月25日后的工资损失问题。自2014年6月25日起至今后的整个仲裁、诉讼阶段，依照原劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳办发[1997]15号）第二条的规定，上海家化的解除劳动合同决定一旦被撤销，就应当补发此期间王茁的全部工资，鉴于上海家化董事会依照《公司法》规定，解除了王茁的总经理职务，王茁不是总经理了，其能否继续享受总经理职务工资也是一个值得思考的问题。
三、该裁判结果如何履行存有后遗症。恢复王茁劳动关系后，基于《公司法》对董事会的授权，其总经理的岗位显然不复存在了，那么今后王茁的岗位如何安排，是继续保留高管岗位还是转到普通劳动者工作岗位？如何通过协商加以解决？即便王茁岗位通过双方协商解决后，王茁的工资水平是否依照以岗定薪方式重新商定？恢复了劳动关系，王茁不再是总经理，此变动应属劳动合同变更行为，双方就合同变更达不成协议的，王茁依然会面临解除问题，也就是说，《公司法》与《劳动合同法》在处理这个问题上开始发生了碰撞。因此，可以推定该案还没有结束，仅仅是开始。这个问题考问了现行法律、法规对企业高管人员职务变动后续处理措施的缺失。
思考二：王茁为什么要坚持不计较工作岗位的定位也要恢复劳动关系？
劳资双方发生劳动争议，通常劳动合同双方会无奈地选择不再履行，双方把经济账算清楚就行了。但依照《劳动合同法》第四十八条之规定，王茁有选择继续履行或不履行劳动合同的权利，王茁的不计较岗位观点也堵死了“劳动合同已经不能继续履行”的法条缝隙。那么为什么王茁要坚持继续履行呢？如果王茁选择了不履行，以其在上海家化10.5年的工作经历及5.19万的月薪，按照《劳动合同法》第四十七条第二款之规定（即通常说的工资水平、补偿年限“双封顶”），其能获取的经济补偿或赔偿是有限的；王茁选择了恢复劳动关系，其从2014年5月14日至今，工资损失按照原劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳办发[1997]15号）第二条的规定计发，数额明显会超过不履行所获得的补偿或赔偿，延至二审结束，其所得会更高。履行后再解除，经济补偿的可能行还是存在的。说到底，不排除王茁在争取正当权益的同时当然也会考虑到经济利益最大化。这个问题考问了《劳动合同法》中高薪人员离开时经济补偿“双封顶”的设计。
思考三：“老三会”与“新三会”存在衔接问题。
“老三会”即党委会、工会和职工代表大会，“新三会”即股东大会、董事会、监事会。“老三会”在保障职工权益方面发挥着特有的作用，“老三会”与“新三会”成为企业内部两套不同的权力运作体系，两者既有协作与融合，也有某种程度上的冲突。涉及到职工工资分配、职工奖惩、劳保福利等，职工代表大会有审议决定权，但这些都与企业人力成本密切相关，股东大会与董事会往往从利润最大化的角度考虑进行决策，因此，其决策可能会给职工利益带来损害。本案中，上海家化在董事会通过解除王茁总经理职务及提请股东大会解除王茁董事职务的议案的次日，即以严重违反公司规章制度、严重失职、对公司造成重大损害为由，解除了与王茁的劳动合同，行为过于草率，没有注重对王茁“违反公司规章制度、严重失职、对公司造成重大损害”的实体调查、审查、证据收集，某种程度上，给人感觉上海家化对王茁解除劳动合同的决定源于董事会通过的议案，把《公司法》赋予董事会的解聘权与《劳动合同法》中从解除劳动合同权混用了，没有充分考虑到《劳动合同法》的实体规定，其败诉也属必然了。“老三会”与“新三会”如何衔接问题在考问我们国家的顶层设计。
思考四：劳动法律、法规规定地方性色彩浓厚。
在调整劳动关系方面，我国有统一的《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》等一系列法律、法规，但实践中，这些法律、法规被赋予了很浓的地方色彩，省市之间地方性规定不一致、省市内各地市区执行起来也不尽一致，具体事例不胜枚举。该思考表面上看起来与该案关联性不大，但问题确实在全国范围内客观存在着，希望能引起高层设计者关注。大陆法系注定了地方不能立法、也不能实行判例法，但法律授权地方可以依据自己的实际情况制定实施细则或者实施意见。地方规定的随意性考问了我国劳动法律法规的严肃性和高度统一性。
思考五：现行劳动法律、法规规定与实践脱节。
企业高管和普通劳动者在工作内容、作息时间、劳动报酬、素质要求等方面都存在明显差异，但《劳动法》、《劳动合同法》对高管和普通劳动者一把尺子量到底，没有进行必要的分层设计。具体到本案，王茁解除劳动合同成立了，问题还不被显现，被恢复劳动关系了，其思想落差、待遇落差等是一般原来在高管岗位上的劳动者很难接受的，其岗位问题、薪酬问题、岗聘分离等方面也都面临无依据可循。风险防范意识强的企业还能通过《集体合同》的规定、规章制度制定、公司章程等途径加以修缮，风险防范意识弱的企业将面临两难的局面。这个问题考问了《劳动合同法》该不该进行分层设计。
该案的审理给我们提供了各抒己见的讨论的机会，该案理论上也还有继续走下去的渠道，我们也将期待最终结果，用以完善我们自身的工作。
作者：安徽省当涂县劳动人事争议仲裁院 朱家荣
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