【案情简介】
赵某于2013年4月1日进入某公司担任物业保安。双方先后两次签订为期3个月的《临时劳务合同》，期限分别自2013年4月1日至2013年6月30日、2013年7月1日至2013年9月30日。此后，赵某继续在该小区物业任保安，但未再签订书面协议。后赵某离职并提起劳动仲裁，主张2013年9月30日之后未签订劳动合同的双倍工资。
仲裁委员会经审理认为，公司与赵某之间存在劳动关系，但自2013年9月30日之后双方未再签订书面劳动合同，故裁决支持了赵某要求支付双倍工资差额的仲裁请求。
公司不服，申请撤销仲裁裁决。公司认为根据约定双方是劳务雇佣关系，不存在劳动关系，仲裁裁决双方存在事实劳动关系，并据此作出支付未签书面劳动合同的双倍工资适用法律确有错误。
【裁判结论】
沪一中院经审理认为，公司和赵某符合法律规定的劳动关系的主体资格，公司制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，并依据考勤发放工资。双方虽曾签订劳务合同，但仅此不足以阻却劳动关系的建立。仲裁委员会据此认定双方建立劳动关系，适用法律、法规正确。故此驳回了公司要求撤销仲裁裁决的申请。
【评析意见】
本案的争议焦点公司与赵某在先行签订《临时劳务合同》的情形下双方是劳动关系还是劳务关系。分解而言，包括签订临时劳务合同期间和后续临时劳务合同期满后的法律关系认定。
一、劳动力交换过程中的意思自治
意思自治是民法的重要原则之一，意思自治其实就是“自愿”原则，本质上就是权利人义务设定自主，权利人任何义务均由其自己设定。市场经济中劳动者自由择业和用人单位自主选择员工正是意思自治在劳动法领域的双向体现。单位与个人之间以劳动力为主要内容的协作存在多种法律关系，包括劳动关系、劳务关系、承包关系等。单位与个人享有选择相互间法律关系的自由。
法律上并未对劳动关系做出准确的定义，学界也多有分歧。我们认为，劳动关系是劳动者与用人单位之间因资本和劳动力的交换而产生的权利义务关系。劳动契约乃劳动关系之核心，一切劳动关系均建立在劳动契约之上，并由此而展开。对于双方劳动关系判定实际上也是对双方劳动合同关系的判定。依据《中华人民共和国劳动法》第16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，劳动合同属于合同的一种，在劳动法律无特别规定的情形下应适用《中华人民共和国合同法》的规定。
对于劳动合同的订立过程，应遵从合同法对意思自治的规定。意思自治意味着当事人有选择契约形式和契约内容的自由。单位与个人双方不仅可以选择是否建立劳动关系——抑或是劳务关系、承包关系；双方还可以选择劳动关系的类型——标准劳动关系、非全日制等非标准劳动关系，以及劳动的期限、内容等。这需要基于用人单位和劳动者双方的合意，这也是一个双向选择、意思自治的过程。换言之，劳动关系并非单位与个人之间进行劳动力交换的唯一选项。
本案中单位和个人曾签订两份期限分别为三个月的书面临时劳务合同，则我们是否可据此直接认定两者之间存在的是劳务关系而非劳动关系呢？本案中双方的临时劳务合同是否可视作双方的真实意思表达呢？我们认为，虽然事后庭审中个人主张双方之间是劳动关系而非劳务关系，但个人未能举证证明双方之间签订协议的文义之真实意思表示是建立劳动关系。从证据的角度而言，如果法院仅依个人的事后单方表述而径直推翻双方之前的书面约定是不妥当的。因此，单位和个人在劳动关系的建立上有着充分的意思自治的权利。从逻辑上我们不能直接以单方事后的口头陈述而作出悖于既存书面约定的劳动关系认定。那本案是否应当就此认定双方是劳务关系呢？我们认为需要更精确的来把握双方当事人意思自治的表现形式。
二、意思与表示的异位与衍进
意思自治实为意思表示的表达之自由。意思表示是指向外部表明意欲发生一定私法上效果之意思的行为。意思表示包括主观要件和客观要件两个方面，主观要件是指行为人内心所追求的目的和效果，而客观要件是指行为人的外部表示行为。意思表示是行为人将内心想法予以外化和客观化的过程，外部对行为人真实意思之判定只能基于表意人的外部表示行为，因此意思表示的过程中不可避免的会出现“意思”与“表示”的不一致。此类有瑕疵的意思表示不能单纯借由该表示外观形态的判断而对真实的意思加以认定。司法机关基于意思表示认定法律关系性质时，须考量两种情形：一是意思表示当时“意思”与“表示”的异位，二是意思表示在履行中的衍进与变化。
（一）意思表示当时“意思”与“表示”的异位。王泽鉴先生认为意思表示的瑕疵应区分为“意思表示不自由”和“意思与表示不一致”。
对于意思表示不自由，有诸多司法判例中经常出现如下观点：基于劳资关系双方的天然不平等性，劳动者意思表示是不自由的，从而径直推翻并作出异于双方当事人既存约定的定性。我们认为这种认定方式是相当粗暴的，前文已述及在劳动力交换过程中存在相当广泛的意思自治。在理性法治以及社会保障健全的现代社会，此类订立合同的先天不自由往往极为罕见（如之前的黑煤窑用工事件）。绝大多数情形下，即使存在劳动力市场供大于求的问题，劳动者依然享有订立或不订立劳动力交换合同关系的自由。若司法机关在认定双方法律关系时径直以意思表示不自由而否定双方的书面约定是不妥当的。
对于意思与表示不一致，因其存在多种原因，因此对于不同情形的辨别依据亦不相同。意思与表示不一致情形下对真实意思表示的发现就显得尤为重要。我们应当基于表示行为的文义出发，结合相应意思表示的语境和交易环境，并兼顾双方的交易习惯等做出综合的判定。然对于继续性合同如劳动合同、劳务合同、租赁合同等，对于真实意思表示的发现则较一时性合同相对来说更直观、更简单。因为双方当事人通过履行行为本身在一段时间内反复、持续的诠释着外部表示行为。
（二）意思表示在履行中的衍进与变化。意思表示的外部表示行为不仅包括书面约定，还包括口头表示、行为。表示方式可以明示也可以默示。因此在合同实际履行过程中，双方当事人可能会因应客观情况的变化而通过口头或履行行为的方式，使既存的意思表示发生衍进和变化。比如虽签订了买卖合同，最后实际履行的是代理销售关系。在相应法律关系认定时应确定是否因意思表示的更新而使得法律关系的性质发生变化。
鉴于在劳动力的交换市场中所谓的意思表示不自由极为罕见，现实中较为常见的有如下两种情形：一是劳动者对签订的所谓劳务协议缺乏足够的理解和认知，误以为与劳动合同不存在效力差异。另一种情形是劳动者与用人单位先行签订了劳动合同或劳务合同，在随后的合同履行过程中由于客观情况发生变化而导致履行情况与原先的书面约定不符。
三、劳动关系认定中对意思自治的发现逻辑
如前文所述，劳资双方在劳动力交换过程中存在广泛的意思自治，对于是否交换、交换方式、交换内容均由双方意思自治决定。我们在对双方法律关系作性质认定时应充分考量如下几个方面：意思表示当时是否自由、意思表示当时意思与表示是否一致、意思表示是否发生衍进和变化。
（一）对于意思表示当时不自由，虽然司法实务中此种情形极为罕见，但具体案例中劳动者亦经常作此类抗辩。司法机关在逻辑上则不应跳过该项审查，应检视是否有证据证明意思表示当时存在不真实。若双方当事人均未主张存在意思表示不自由的情形，则司法机关不宜主动审查。
（二）对于意思表示当时意思与表示是否一致，我们不能仅因一方当事人事后的单方否定表述，即认定意思表示当时的意思与表示存在不一致。当双方签订劳动合同时，并不仅因用人单位的否认而径直认定为劳务关系；当双方签订劳务合同时，亦不仅因劳动者的否认而径直认定为劳动关系。我们应当基于对表示行为当时的文义出发，结合相应意思表示的语境和交易环境，并应兼顾双方的交易习惯等做出综合的判定。对于劳动关系的认定过程中因其继续性法律特征，可对劳动力的交换方式进行直观、准确的定性。
（三）对于意思自治是否发生衍进和变化，因为劳动力的交换是一个继续性合同关系，应对用工周期内的劳动力交换方式进行全面的审查。司法机关应从劳动力如何交换、交换给谁出发，以人格从属和经济从属两个基本特征对劳动力的交换方式是否有作变更加以认定。
本案中双方当事人均未主张合同的意思表示不自由，因此法院无须进行审查。本案中的情形涉及到两个阶段法律关系的认定：一是双方签有临时劳务合同的阶段，二是临时劳务合同期满后的阶段。在这两个阶段，劳动者都是固定从事物业保安工作，双方未就之间法律关系作出调整的意思表示，后续临时劳务合同到期后，双方之间的劳动力交换主体、交换方式并未出现任何变动。因此双方的意思表示并未在合同履行过程中发生衍进与变化。我们惟须对双方当事人意思表示当时的意思与表示是否不一致作出判断。
问题的症结也在于此，双方在招聘时即签订了临时劳务合同，则在此既存书面约定的情形下，司法机关在认定双方法律关系时是否应以此书面约定为主。赵某作为物业保安受公司管理。公司的考勤制度、作息制度、着装规范等规章制度均对其适用。物业保安的工作范围无疑也是公司作为物业公司的主要业务范畴。赵某每月依考勤领取相对固定的报酬。依据未签合同时事实劳动关系的判断规则不难得出双方之间系劳动关系的结论。庭审中劳动者赵某亦主张自己缔约时的意思表示存在意思与表示不一致的情形，认为自己当时与公司就是签订劳动合同，其不知这个劳务合同与劳动合同并非一回事。本案中，我们通过对双方的劳动力交换的客观情况可以得出——包括单位和劳动者的双方真实的意思表示都是建立劳动力完全交换的劳动关系。因此虽然双方当事人有前述书面的临时劳务合同，但该约定并不足以阻却双方劳动关系的成立，因此，综合双方当事人庭审中的表述，无论是签有书面劳务合同的阶段还是临时劳务合同期满后的阶段，双方的法律关系都应认定为劳动关系。
联系客服
