点评:《劳动合同法》实施后,侧重维护处于弱势的劳动者的合法权益,劳动争议案件的处理亦通常遵循有利于劳动者的原则。但是劳动者主张的自身权益必须合法,并应遵循诚实信用原则。本案中,沈某某与合肥某某幼儿园之间的劳动关系已于2012年8月31日终止,2012年9月后,双方之间不存在劳动关系。上述事实沈某某在其起诉之后就职单位案件中已经清楚自认,并经人民法院确认属实。沈某某在明知其并未继续提供劳动的情况下,又起诉要求原用人单位支付根本不存在的工资20160元,显然属于虚假主张,明显违背公民诚实信用原则,法院依法不予支持和保护。(合肥,2014年)
点评:虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳动者没有明文规定必须承担竞业限制义务,但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务,劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职,劳动者如果实施了这些行为,一方面说明其已丧失了最基本的诚实信用,为道德所不允许,另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。所以,用人单位辞退这样的劳动者是保护自己权益不被进一步侵害的正当行为,而非违法解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动合同后,劳动者也无权要求支付经济补偿金。(江苏,2012年)
点评:本案用人单位制定的《雇员手册》内容及程序均合法,并曾送达给员工,可作为法院的裁判依据。从用人单位将经常迟到、早退或缺席等列为A类犯错,区分初犯及一年内累计三次警告后才辞退,而将虚报出勤列为即时辞退的C类严重犯错看,用人单位更注重员工的诚信。肖萍的不诚信行为使其“迟到”的小过失升级为“虚报出勤”的严重犯错,从而被“炒鱿鱼”,提醒广大员工应以诚信为本,避免弄巧成拙。(广州,2011-2013年)
点评:用人单位为劳动者出具不实证明,有违诚信,且可能损害国家、集体、他人或自身权益;劳动者明知该不实证明与其实际收入不符,却主张用人单位按照不实证明承担相应的法律责任,更有违诚信。鉴于用人单位出于人情等原因为劳动者出具不实证明的情况时有发生,提醒用人单位应规范管理,实事求是,劳动者亦应以诚信为本,理性维权,共同创建和谐劳资关系。(广州,2011-2013年)
点评:劳动合同解除或终止后,用人单位和劳动者还应当负有后合同义务。《劳动合同法》第五十条规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。”本案中,刘某已在10月8日收到了科技公司关于劳动合同期满后不续签合同的意思表示,并在10月31日到公司以“合同到期,公司不续签”为由办理了相关离职手续,双方劳动合同解除或终止的原因为:“劳动合同期满,公司不续签”,公司应当在合同期满后及时、如实地为刘某办理退工手续。对于科技公司因失误将退工手续办理错误的问题,如刘某认为公司的过错给其造成了损失,可以就其损失要求公司予以赔偿,但本案科技公司的过错并不能改变双方劳动合同因“劳动合同期满,用人单位不续签”而终止的事实,也不能产生违法解除劳动合同的法律后果。而且从诚实信用以及公平合理的角度出发,刘某的请求也不应得到支持。对订立劳动合同的双方当事人而言,无论在劳动合同履行期间还是在劳动合同解除或终止后,均应当遵守诚实信用的原则,在出现问题之后,应本着善意的态度解决问题,而不应一味追求不合理的利益,否则可能导致损失扩大等不利后果。(无锡,2014年)
2008年4月12日,李某担任某膜结构技术公司副总经理。劳动合同约定除经公司安排外,李某须保守技术及商业等秘密,不得从事与公司业务范围相似的任何第二职业,离职或解除合同之日起2年内不得从事同行业,同类工作。李某如违反约定,公司有权索赔经济损失30万元。2011年1月4日,李某代表另一钢结构公司对外签订与膜结构工程相关的多个合同。2011年1月31日李某辞职,某膜结构公司事后知道李某代表另一钢结构公司对外签订工程合同情况,遂要求李某支付违约金30万元。法院经审理认为,李某作为某膜结构公司的副总经理,在职期间为法定的竞业禁止义务,故在劳动合同中约定的竞业限制条款合法有效。李某任职期间和离职后均从事竞业限制业务,违反了竞业限制的约定,应向某膜结构公司支付违约金。根据公平原则和诚实信用原则,法院判决李某向膜结构公司支付违约金15万元。
点评:《公司法》规定了董事、高级管理人员的竞业禁止,《劳动合同法》规定可约定竞业限制条款,并可以约定经济补偿以及违约金等的竞业限制制度。本案中李某作为副总经理,掌握了公司核心商业秘密,不仅应遵守双方基于劳动合同法约定的竞业限制义务,同时还应遵守公司法规定的高级管理人员竞业禁止义务。(成都,2014年)
点评:用人单位因生产经营的需要,可以按照合同约定公平合理地调整劳动者工作内容,但相应调整不得对劳动者产生不利影响。根据《劳动合同法》的相关规定,劳动合同内容的变更应双方协商一致并采用书面形式。实践中,用人单位往往采取了一些应对措施,如在规章制度中规定或在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要,合理调整劳动者的工作内容”等。考虑到客观上用人单位生产经营活动有频繁发生变化的可能性,其根据生产经营需要及时调整劳动安排是用工自主权的一种体现,是维持用人单位生存发展不可或缺的权利,因此对劳动合同中的约定变更,一般予以认可,但用人单位不得违反诚信原则滥用权利,并应对变更劳动合同内容的合法性和合理性承担举证责任。实务中,需要审查用人单位调整劳动者工作内容、变更工作地点等行为的合法性、合理性、必要性。既要适度保障用人单位的用工自主权、经营自主权,也要维护劳动者的合法权益。本案中,机械公司与胡某在劳动合同中约定机械公司可以根据生产经营需要,按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。因胡某所在注塑车间生产任务不足,而装配车间有一批产品急需向客户交付,公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成。该项工作虽不同于胡某的正常工作,但考虑到机械公司调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要,且该项工作操作工序简单,并未加重其劳动强度,也未降低薪酬待遇,属于合理变动范围。但胡某拒不服从工作安排,经机械公司多次劝导和教育,仍拒不提供劳动,影响了机械公司正常生产秩序,其行为构成严重违反机械公司的规章制度,机械公司因此与胡某解除劳动合同,符合法律规定,不应向胡某支付赔偿金。(江苏,2014年)
点评:劳动者因严重失职给用人单位造成重大损害的,用人单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定或劳动合同约定,解除双方的劳动合同。
点评:劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品,违反员工基本忠诚义务和职业操守,属于严重违反公司规章制度的行为,公司据此解除劳动关系合法,且无需支付经济补偿金。(南通,2012年)
点评:用人单位没有在合理期限内作出明确答复,也未给劳动者申辩机会,有悖诚实信用和公平合理的原则。
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