【老刘导读】上一期有个员工去巴西休病假，用人单位没有得到支持。本篇是用人单位给劳动者调岗产生的劳动争议，仲裁和法院会支持哪一方呢？
法院认为：用人单位就劳动合同的变更应与劳动者协商一致，国都公司将李慧珍的职务由海外部副经理变更为造价员，属于劳动岗位的变更，应与李慧珍进行协商。国都公司以李慧珍不服从调岗安排为由与其解除劳动合同，违反法律规定，故国都公司应支付李慧珍赔偿金。关于调岗产生的劳动争议，本公众号在2016年2月8日推送过一篇《最高院法官手把手教你如何处理劳动者调岗争议》（点击标题可阅读），供各位朋友研读和学习。
北京市第三中级人民法院
民事判决书
（2014）三中民终字第13042号
上诉人（原审原告）国都建设（集团）有限公司。
上诉人（原审被告）李慧珍。
上诉人国都建设（集团）有限公司（以下简称国都公司）因与上诉人李慧珍劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第11396号民事判决，向本院提起上诉......
国都公司在一审中诉称：2003年3月，李慧珍到国都公司工作。2012年下半年，李慧珍对工作表现出极其不负责任的态度，未达到公司的绩效考核标准。国都公司对李慧珍进行调岗，将其安排至毛里求斯项目短期工作，李慧珍予以拒绝。国都公司后安排其至临漳医院项目协助项目部办理工程的后期结算和收尾工作，李慧珍也予以拒绝。国都公司要求其至新岗位报到，李慧珍逾期未报到，国都公司因此解除与李慧珍的劳动合同。国都公司辞退李慧珍符合法律规定，不存在违法解除。故诉至一审法院，要求不支付李慧珍：1.违法解除劳动关系赔偿金140490元；2.......
李慧珍在一审中答辩称：2013年2月，国都公司将李慧珍调岗至毛里求斯，李慧珍没有同意。后国都公司又出具将李慧珍降职降薪的调岗通知，李慧珍也没有同意。李慧珍不认可国都公司对其的考核结果。国都公司的员工手册制定程序不合法，没有公示过。国都公司解除与李慧珍的劳动关系违法。故不同意国都公司的诉讼请求。
一审法院审理查明：2003年3月1日，李慧珍入职国都公司，工作至2013年3月25日。2013年3月，李慧珍休事假两个半天。李慧珍2012年3月至2013年2月平均收入为5651.67元。
2012年年终，国都公司对李慧珍的考核结果为不合格。李慧珍对此不认可。国都公司及李慧珍均称考核方式为李慧珍的上、下级给其评分。2012年上半年，李慧珍的考核结果为良好。一审庭审中，国都公司提交了部分考核打分表，但未提交评分人的信息；国都公司亦未提交打分依据的相关证据。
国都公司称李慧珍2012年下半年工作不负责任，但就其所述未举证。2013年3月18日，国都公司将李慧珍降职降薪，由原来的海外部副经理职务调整至河北临漳项目任造价员。李慧珍表示不同意。2013年3月22日，国都公司解除与李慧珍的劳动关系，并要求其2013年3月25日前办理离职交接手续。
2013年4月15日，李慧珍向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁。朝阳仲裁委以京朝劳仲字（2013）第06795号裁决书裁决：1.国都公司支付李慧珍违法解除劳动关系赔偿金140490元；2.......
一审法院判决认定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。2012年上半年，李慧珍的考核结果为良好。国都公司称李慧珍2012年下半年工作不负责任，但就其所述未举证。国都公司称李慧珍考核不合格，首先，国都公司未提交考核评分人的信息，亦未提交考核打分依据的相关证据；其次，国都公司对李慧珍的考核均系同事的主观判断，无客观的评价标准，缺乏一定的公正性，故该院对国都公司提交的考核结果不予采信。用人单位就劳动合同的变更应与劳动者协商一致，国都公司将李慧珍的职务由海外部副经理变更为造价员，属于劳动岗位的变更，应与李慧珍进行协商。国都公司以李慧珍不服从调岗安排为由解除与其的劳动合同，违反法律规定，应支付李慧珍赔偿金118685元（5651.67元×10.5个月×2倍）。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条之规定，判决：一、国都公司于判决生效之日起7日内支付李慧珍违法解除劳动关系赔偿金118685元；二、......
国都公司和李慧珍均不服一审法院上述民事判决，均向本院提起上诉。
国都公司的主要上诉理由是：一、国都公司辞退李慧珍符合法律规定，不存在违法解除劳动合同的行为。依据国都公司的规章制度，公司每年进行年中和全年两次绩效考核，依据公司各部门绩效考核各项指标的结果决定员工是否胜任工作及奖惩措施。对于绩效考核不合格的员工，视为不能胜任工作，公司予以调岗或降级；对于调岗、降级后仍不能胜任工作的，一律予以辞退。李慧珍2012年全年绩效考核的结果为不合格，国都公司予以调岗，安排李慧珍在毛里求斯项目短期工作遭其拒绝后，安排李慧珍至临漳医院项目办理该工程后期结算收尾工作并下发《关于岗位调整的通知》，李慧珍均予以拒绝。李慧珍认为改变工作地点，要求国都公司出具解除原劳动合同的通知并要求与国都公司另行签订劳动合同，国都公司应李慧珍的要求向其发送新劳动合同文本并下发《调岗及签署新劳动合同签订通知》，要求李慧珍按期到新岗位报到，逾期不到岗视为自动离职。李慧珍仍拒绝调岗，故国都公司与其解除劳动合同不属于违法解除劳动合同。此外，国都公司的考核内容包含工作质量、工作业绩、团队精神、发现问题及解决问题的能力等十余项评价标准，且由其本部门同事及全公司各部门经理级别以上人员来评价，故对李慧珍的考核结果是客观真实的。二、......请求撤销一审判决，依法改判或发回重审。
李慧珍的主要上诉理由是：一审法院在计算解除劳动合同赔偿金的数额时，按照李慧珍每月实发工资数额5651.67元作为计算标准是错误的，应按照李慧珍的每月工资标准6690元作为计算基数，故国都公司应支付李慧珍解除劳动关系赔偿金140490元（6690元×10.5个月×2倍）。故上诉请求：1.对国都公司支付的解除劳动关系赔偿金数额改判为140490元......
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
上述事实，有京朝劳仲字（2013）第06795号裁决书、国都公司管理制度员工手册、劳动合同书、考评结果、关于岗位调整的通知、调岗及签署新劳动合同签订通知、解除劳动合同通知、工资明细、评分表以及当事人一、二审陈述意见等在案佐证。
本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案的争议焦点为：一、国都公司解除与李慧珍的劳动关系是否属于违法解除；二、......
关于焦点一，李慧珍2012年上半年的考核结果为良好。国都公司主张李慧珍2012年全年绩效考核结果为不合格，但其未能提交考核打分的具体依据，亦未能提交考核评分人的信息，故本院对其提交的考核结果不予采信。用人单位就劳动合同的变更应与劳动者协商一致，国都公司将李慧珍的职务由海外部副经理变更为造价员，属于劳动岗位的变更，应与李慧珍进行协商。国都公司以李慧珍不服从调岗安排为由与其解除劳动合同，违反法律规定，故国都公司应支付李慧珍赔偿金。关于赔偿金的数额，应以李慧珍在劳动合同解除前十二月的平均工资为计算基数，一审法院按照李慧珍在2012年3月至2013年2月期间的月均工资收入计算赔偿金，并无不当。
关于焦点二......
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
（注：为突出重点，删除与赔偿金无关的其他内容，并对判决书适当处理）
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