协商解除劳动合同是用人单位与劳动者解除劳动关系的共同行为，与任何一方当事人单方面解除劳动合同的情形多有不同。无论是劳动者的单方解除权抑或是用人单位的单方解除权，均是依法发生，需按照一定程序或形式进行，但对于协商解除，法律规定的则相对较为宽松，没有明确的形式或程序要求。其最主要要求是解除劳动合同的意思表示必须是真实合法。使用该种劳动合同解除方式一般不受限制解除劳动合同法定情形的限制。 用人单位在与员工协商解除劳动合同前，应当认真准备相关预案，了解相关人员的背景资料，确定公司的安置、补偿政策。 对于普通劳动者而言，一份平稳的工作是非常重要的，他们不会轻易地地解除现有劳动合同。除非他们发现，有关劳动合同没有继续履行的价值，或者说继续履行有关合同不但为用人单位增加负担，也为自己增加负担。所以，在用人单位因经济效益下降、劳动力过剩需减员的时候，用人单位需要让有关员工明白，离开现有的工作岗位不止是在帮助已经陷入苦难的企业，还是在帮助他们自己。 因此，有关预案非常重要。如何说服员工相信用人单位现有的财务状况、生产情况？如何让员工对自己的未来有一个合理的想象空间？都是预案中应当有所反映的。 特别需要注意的是，对于某些员工，他所在意的是如何保住平稳的工作，那么与之相对应的，用人单位就需要准备好有效的安置分流方案；对于某些员工，他在意的是现实的经济利益，那么与之相对应的，离职奖励或补贴方案应当相对优惠或具有一定的吸引力。 为解除劳动合同而进行的协商往往是个别进行的，同时要求双方当事人对协商的一定内容予以保密，以防止对其他员工的协商工作造成影响。 由于信息不对称现象的存在，劳动者总是存在这样一种担忧--'单位可能骗我了，我吃亏了'。 所以，对于离职的时效奖励，（即离职的时间与额外补贴成反比，离职越早，奖金越高），笔者建议相对透明。用人单位必须时时刻刻树立这样的理念'不能让老实人吃亏'、'协商解除不是坑蒙拐骗'。 但是对于某些特殊奖励或补贴，例如根据工种或是职务发放的补贴，可以有一定程度的保密性。因为有相当部分员工看到的是他与别人相同的地方，而没有看到他与别人不同的地方。事实上，正是因为差异性的存在，才导致了补贴数额的不同。 例：车工A和B的工龄相同，但A平时注意节约生产材料又存在自愿加班的情形，故公司决定给A多一些额外补贴。B知道了A的补贴总数，发现自己没有A多，于是找公司理论，认为自己与A工龄一样，工种也一样，A不应当比他多或者说他应当与A一样多。如此一来公司面临的两难问题是：减少A的补贴，很可能导致与A之间也发生争议；增加B的补贴与A一样多，却丧失了公平性，且增加了成本。 笔者建议的解决办法，只能是通过某种程度的对协商内容的保密予以解决。 依照《劳动合同法》的相关规定，协商解除劳动合同的经济补偿是按照每满一年补偿一个月的标准计算，但事实上，协商解除劳动合同所支付的对价，往往不只是经济补偿金，尚带有其他项目的奖励或补贴。 过去有一种单纯的观点认为，每个人都是有价码的，达到他的价码后，对方自然会同意。这样的观点某种程度上具有一定的正确性，但在协商解除事务中，将可能直接导致额外补偿费用的大幅增加。 在预算一定的情况下，通过对额外补贴或奖励项目的设定，一方面能够照顾到激励相关当事人尽快签署有关协议的效果；另一方面，也能通过必要的补贴来实现公平性的要求。 例：额外可增加补偿预算为1000元，如果将其直接增加在补偿对价中，则有关员工可能会认为公司尚有讨价还价的余地，如此，协商不一定会顺利；但是如果将1000元分割为800元的协议签订奖励和200元的工作补贴，则员工为获取有关奖励，可能会选择尽早签订相关协议。 不得不指出的是，即使分项的努力无效，也不会造成更大的损失，但如果没有尝试，可能会导致补偿对价的增加。 在与有关员工开始进行协商前，最好不要出示书面的《协商通知》或《解除劳动关系协议书》，这样一方面会加重员工的抵触情绪，另一方面也有可能引起争议，认为这是用人单位的单方行为。在协商达成一致后，应当尽快地签署相关协议，并发放经济补偿及办理退工手续。 如果协商不能达成一致，则建议用人单位向有关员工明示，由于通过协商没有达成一致并没有解除双方当事人之间劳动合同关系，原有的劳动合同应当继续履行。这样一方面避免了由于协商导致的争议；另一方面，由于劳动关系尚未解除，提醒员工有继续为用人单位工作的义务。 例：某甲已在公司工作了8年，由于某甲所在的部门有冗员产生，故公司决定与平时表现一般的某甲协商解除劳动合同。公司先是向某甲出具了《协商解除劳动合同通知书》，在其中约定：公司将为您的协商解除额外提供三个月工资的补偿，请您在收到本通知的30日内与公司人事部开始协商工作。然后，公司的人事主管与某甲在一个月内进行了多次谈话，探讨协商一致解除劳动合同的可能性。 然而截至30日满，由于某甲期望过高与公司就额外补偿事宜一直未能达成一致，故公司决定留用某甲到合同期满时自然终止合同。但某甲却声称遭到了公司的单方解除，不愿意继续上班，并准备提起劳动争议仲裁。 笔者认为，某甲与公司之间的劳动合同并没有解除，某甲应当服从公司的安排继续工作。 因为，协商解除劳动合同的前提是双方对于劳动合同的解除已经达成了一致，只有一方（公司）表示了愿望或意思表示是不能成立的，必须另一方（某甲）接受了相关意思表示，才能形成有效的合意。如果原有存在与双方当事人之间的劳动合同没有被解除，那么当然继续有效，合同的当事人应当履行合同的原有约定。 尽管协商解除劳动合同没有任何程序或形式要求，但笔者建议用人单位以书面协议的形式固定与有关员工的协商结果，以防将来发生争议。 在相当多的《协商解除劳动关系协议书》中笔者曾经多次看到这样的字样'双方当事人之间没有任何应了未了的纠纷，员工愿意放弃一切（或相关）诉权'。对于这样的约定，笔者持强烈反对态度。因为诉权属于公权力，是不能随意放弃的，这样的约定属于无效，劳动者不必受其约束。 劳动争议的发生并不是因为'违法行为'的存在而导致的，只要利益发生冲突、理解不一致都有可能基于一份合法的协议发生劳动争议仲裁或诉讼。只不过诉讼结果是员工承担败诉风险罢了。但是，约定员工放弃'诉权'是非常不恰当的。 以上是笔者在处理协商解除事务时的一点心得体会，不揣固陋，愿与读者诸君切磋、交流。
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