【专业文库】浅析用人单位如何防范招聘过程中的法律风险

案例：

　　徐某应聘进入一家科技公司并担任销售代表之职，双方签订了劳动合同，约定劳动合同期限为二年，其中试用期为二个月。劳动合同中只约定徐某在公司任销售一职，对该岗位的具体工作内容没有进行约定。试用期未满，徐某收到了公司解除劳动合同的通知，解聘的理由是徐某不符合公司录用条件。徐某认为公司解除劳动合同违法，因为公司在招聘时未向他明示过具体的录用条件，也没有通过其他方式介绍公司的招聘条件。于是徐某提起劳动争议仲裁，要求公司继续履行双方签订的劳动合同。

　　后劳动仲裁委经开庭审理，认定公司单方解除徐某的行为违法，应继续履行双方签订的劳动合同。

案例分析：

　　本案中公司之所以败诉，关键是因其对法律的理解存在偏差，制度不完善所导致的。本案，公司并没有约定或规定明确的录用条件，相应配套制度一片空白，故无法适用以“不符合录用条件”为由在试用期解雇员工的法律规定。

　　公司在试用期内以不符合录用条件为由解除与员工间的劳动合同，并不等于公司在试用期内可以任意解除员工的劳动合同。公司以“不符合录用条件”为由单方解除与员工之间的劳动合同，须具备以下四个要件：1、用人单位须有明确、合法合理的录用条件，且该录用条件已经向员工进行公示；2、有证据证明员工存在不符合录用条件的情形；3、解除劳动合同通知应当在试用期内作出；4、解除劳动合同通知书应在试用期内送达劳动者。

　　本案中，公司如能将录用条件进行明确、公示，并保留相应的证据。那么该公司在适用以“不符合录用条件”解除在试用期的徐某时，也不会显得这么被动。

律师建议：

　　除了案例中所提到的法律风险即缺乏明确的录用条件以外，用人单位在招聘过程中可能会遇到的法律风险还有很多，比如就业歧视、缺乏信息核实及背景调查体系、未履行告知义务等。

　　针对上述法律风险，笔者建议用人单位从以下八点进行防范：

1、录用条件要明确具体

　　比如用人单位在设定录用条件时对于应聘人员的学历、技术职称、外语水平、健康状况、岗位业绩等都要明确要求，同时还可要求应聘人员提供社保手续的证明材料、与原单位已经依法解除或者终止劳动关系的证明材料、与原单位无竞业限制关系的证明材料等，并将这些要求列明为录用条件，以便用人单位在试用期以“不符合录用条件”为由合法解除劳动合同，同事要注意在设定录用条件时合法合理，不能带有就业歧视等违法因素。

2、录用条件必须经过公示

　　用人单位所设定的录用条件须通过一定的方式让员工知晓。在实践中主要有以下四种方法：（1）可将录用条件在劳动合同中进行明确约定；（2）可在规章制度中对录用条件进行明确规定，并满足民主程序以及向员工进行公示的程序；（3）可通过招聘公告来对外进行公示，并保留相应的证据；（4）可通过发送聘用函件的方式让员工知晓，并要求其签字确认。

3、须加强招聘流程管理

　　（1）建立和完善招聘制度。用人单位在招聘实施前，应建立合法合理的招聘制度，防止产生就业歧视等法律风险。

　　（2）规范招聘行为。用人单位应对负责和参与招聘的员工进行系统培训，以规范其职务行为；完善与招聘相关的文件，以免因口头承诺产生法律纠纷；规范招聘广告，须注意不可对广告进行过度宣传，以防产生法律纠纷。

　　（3）明确告知事项。劳动者在应聘时，用人单位应当如实告知劳动者其应聘岗位的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。建议采用书面告知函的方式给劳动者签收，由公司保留签收联。

4、建立和完善信息核实和背景调查机制

　　（1）核实应聘人员的个人信息。在必要时，用人单位应对应聘人员所提供的个人信息，向其原单位人事部门进行核实，并可通过学历验证平台，对其所提供的学历、学位的真实性进行验证，做适当的背景调查。

　　（2）确认应聘人员与原单位已解除劳动合同。用人单位在录用应聘人员时，用人单位可要求应聘人员提供与原单位解除劳动合同的书面证明。如应聘人员无法提供的，用人单位可不予录用。

5、依法签订劳动合同

　　（1）及时与劳动者签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。故建议用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同。

　　（2）完善劳动合同条款。用人单位在设计劳动合同条款时，应将用人单位和劳动者信息、劳动合同期限、工作内容、地点、时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护这些必备条款约定在劳动合同中。此外用人单位为管理的需要，还可以与劳动者约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

6、规范试用期管理

　　（1）依法约定试用期。针对试用期的约定，国家法律有严格的规定，任何组织和个人必须依法执行，否则会导致约定无效的法律风险。根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期应包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　（2）做好试用期考核工作。用人单位须在制度中设定明确的试用期考核标准，并且通过书面形式将试用期内的工作任务告知该劳动者。如果劳动者在试用期内考核不合格的，用人单位应向该劳动者告知明确的理由并收集相关证据，在试用期结束前书面通知该劳动者。

7、须对培训协议的内容进行明确约定

　　根据《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。在培训协议中，应对培训内容、学时和单价等条款约定明确，否则会因约定不明，导致用人单位无法追究员工的违约责任。

8、及时签订保密协议和竞业限制协议

　　与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项签订保密协议。由于竞业限制协议是用人单位对劳动者离职后在一定时期内进行就业限制，故一般劳动者都不愿意签订该类协议，用人单位与劳动者能成功签订该协议的最佳时期为劳动者入职时。因此，用人单位须及时与劳动者签订竞业限制协议。

结语

从招聘广告发布到劳动合同签订的具体环节，都要进行法律风险防范，上述八点建议愿能为读者日常工作带来帮助！