前言
根据《劳动合同法》第四条用人单位应依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有的劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间表、休息假期、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大项决定公示，或者告知劳动者。
实践中，企业的规章制度还是有很多的不完善，如何对规章制度进行公示，如何制定，需要经过哪些民主程序等等。以下小编就规章制度的那些事和大家做个小结。
小结：
1.规章制度公示的方式有多种，一般来说，电子证据效力较低，张贴方式有“不便举证”的缺点，比较可行的做法是进行当面宣讲培训（有书面记录）、书面阅读确认等。
2.根据《劳动合同法》的规定，规章制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
3.“如果未经民主程序是否意味着规章制度一概无效？”不可一概而论。用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理情形，且已经向劳动者公示的，可以作为处理劳动争议的依据。
4.规章制度的制定以及公示是两个不同程序，不能混为一谈。
5.规章制度的调整属于变更的一种，也需要经过法定的程序。因此规章制度发生调整也需要经过全体职工或者职工代表大会讨论通过。
6.《工资支付暂行规定》中“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”的规定与罚款的合法性没有任何关系，是一种基于财产的赔偿行为。因此，用人单位在规章制度中与员工约定了“罚款”之类的处罚权是没有法律依据的。
7.法律并未限制企业以外语的规章制度实施用工管理。但是一旦发生劳动争议，非中文文件必须经过翻译，由于语言的差异性，翻译文本和中文难免产生歧义，因此建议规章制度尽量以中文书就。
8.依法出庭作证是每个公民的法定义务，据此应当被视为正常提供了劳动。企业因此按照矿工处理是不合理的。
9.员工生病需要休养，是劳动者的自然生理状态，即使企业在员工手册中规定：连续休病假达到一定天数的属于违法劳动纪律“且员工同意该规定，该条款也由于本身的不合理而无效。
最后温馨提示大家：实践中，企业的规章制度往往页数非常多，难以由员工逐页签字，因此很多企业采用员工阅读签收回执的方式。但是一旦产生争议，员工往往仅承认本人签收页，儿不认可规章制度内容。针对该情形，企业需要就规章制度的你内容与签收页的连贯性进行举证，如规章制度装订成册，等等。
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