10个角度全面透视企业规章规章（详细的吓人）

根据前面的分析，规章制度对企业用工管理非常重要，用人单位应当用好这把杀手锏，但是在使用之前，我们需要对规章制度本身的优势和劣势以及外部环境的机会和危险有一个清醒的认识。段段在这里借用企业综合管理方面的常用工具SWOT分析工具向各位看官从四个方面共计十个角度进行分析，希望对各位看官有用！

所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。

运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。

S （strengths）是优势、W （weaknesses）是劣势，O （opportunities）是机会、T （threats）是威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。

首先对规章制度进行内部层面即用人单位和员工本身的分析，包括S优势和W劣势分析。

（一）S分析

优势一：用人单位掌握议题设定权、话语主导权和规则制定、修改的优势地位

众所周知，议题设置权、话语主导权和规则制定权是谈判中的核心权力。恰恰我们国家的《劳动合同法》、《工会法》等在这方面的规定是模糊的，从而为用人单位提供了有利机会。

根据《劳动合同法》第四条规定，规章制度的制定、修改必须经过民主程序通过，即必须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。从该规定分析，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定。

但是，在议题设置权上，法律并没有规定，提出方案和意见的主体是劳动者还是用人单位，因此，用人单位完全可以利用自身在劳动法律法规知识上的优势地位首先提出方案和意见，控制议题设置权。

在话语主导权上，由于用人单位相对劳动者而言，在法律知识、经济能力上具有优势，而且一般规章制度的制定、修改都是在用人单位内部进行，即用人单位控制了谈判空间，具天然的有主场优势，因此，用人单位在心理上显然更有优势。

在规则制定、修改的决定权上，即在发生争议时是用人单位和劳动者共同决定还是用人单位单方面决定，《劳动合同法》第四条的规定是模糊的，至今还没有全国统一规定。一种观点认为：用人单位在制定涉及到职工切身利益的规章制度或重大事项时应当与职工进行协商，并在协商一致的基础上共同确定，此即所谓“共决权”，即用人单位与职工双方共同决定，否则，在如今劳动者法律意识淡薄、维权能力不足，加上工会不具有独立性的情况下，必然导致民主程序沦为形式。另一种观点则认为：用人单位在制定涉及到职工切身利益的规章制度或重大事项应重在“协商”，以便充分体现用人单位在行使其经营自主权时能够尊重职工的劳动权。如果劳资双方经过了协商仍无法就前述规章制度或重大事项达成一致，则由用人单位行使决定权，即所谓“单决权”，由用人单位单方决定。

在司法实践中，多数地区的法院指导意见均倾向于“单决权”，例如《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向职工公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。”又如《深圳中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第79条：“《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。”

既然用人单位在议题设置、话语主导和规则制定上都具有优势地位，如此，用人单位就可以利用这个优势地位，将那些内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理但对用人单位有利的规则或者限缩劳动者的权利的规则列入规章制度。前者如劳动者违反计划生育政策视为严重违反单位的规章制度，后者如劳动者的送达地址发生变更，应当及时书面通知用人单位的规章制度等。

优势二：用人单位是组织化的，劳动者是分散的

用人单位是一个高度组织化的力量，但是我国企业工会普遍缺失或者成立的工会普遍不能代表员工的利益，劳动者没有被有效组织起来，在企业内部，普遍处于原子化的分散状态，加上劳动者内部之间因为职务升迁等方面争权夺利非常激烈，力量因此更加分散。

这种状况下，劳动者即使在规章制度制定、修改方面有一致的利益追求，也很容易被用人单位各个击破，从而丧失主导权。