上一篇文章写完的时候，有伙伴提出建议，说应该写一篇如何确定自己的职业锚，想了良久还是决定谈一谈自己的看法，未必科学，仅供参考吧。
职业锚的定义就不在重复了，我在《确立职业锚了吗》中写的很详细，
职业锚受非常多的影响，其中受到环境和兴趣 爱好的影响我认为是非常重要的，尤其是童年时期我们所生活的环境，对我们的一生都至关重要，老话儿讲3岁看小，8岁看老。也就是说对于孩子的教育越早越好，因为价值观一旦形成了很难改变。
兴趣爱好与职业
很多人认为自身对一件事情特别有兴趣，就一定要从事这个职业，这是一个误区，因为喜欢不代表适合，招聘时我们讲人岗匹配，不是只找优秀的人，要招适合的人才。
虽然有些人从事自己所爱好的行业，做的非常成功且开心，那是因为恰巧她的兴趣爱好和她的性格幸运的都是所从事的工作，事实上这样的人非常至少。绝大多数的人从事的都是适合自己的，但是自身又有着其他的兴趣爱好。如果非要把勉强把不适合的兴趣爱好当作职业，往往显得格格不入，且不会有很大的成就，久而久之对心理产生较大的影响。
例如：一个人喜欢唱歌跳舞，但其自身特点比较内向且五音不全，性格较适合做财务分析等工作，但自身又音乐事业不做。其结果往往非常凄惨，因为一个人自大学校园踏入社会，没有几年的时间可以让自己寻找职业锚。
确立职业锚的最佳阶段
30岁左右，是确立职业锚的最佳年龄断，因为已经经过了几年的寻找，大都经过了几次试错，改变了自己的职业方向，这个年龄在选择的时候是非常慎重且考虑众多因素而做出的决定，所以对以后的影响将非常深远，确立后还有20—25年去深耕职业锚，否则将会随着年龄的增加，家庭事务的增多，社会责任的累积，你将没有时间去思考，意味着没有奋斗的方向，没有理想，盲目的过着每一天，每一年。而曾经你心中的事业离你渐行渐远。
如何确立职业锚
应当根据自身的性格特点、能力、气质、梦想等来设定职业锚，市场上有很多的测评工具这里为大家简单罗列下供大家参考。人格因素测验卡氏量表（16PF）、DISC性格测试、明尼苏达量表、霍兰德职业倾向测验量表、艾森克人格测试（EPQ）等，根据测评结果，再结合以下8中职业锚进行匹配，确立自身的职业锚。
8种职业锚
特点与激励方式
以下8种特点摘自周文霞主编的《职业生涯管理》54页。
一、技术职能型
特点：对某一工作有专长或强烈的兴趣，注重工作的专业化，对总经理式的工作内容兴趣不大。典型的工作如技术主管和职能部经理。
工作类型：特定工作对个人应具有挑战性，可以通过该项工作体现出个人的能力和技巧。
激励方式：希望按照个人的技能水平（如教育程度、工作经验）来获得报酬，更注重绝对工资，偏好“自助餐”式福利；希望走技术路线式的晋升，不一定重视头衔，但重视报酬的公平性，偏好同事们的具体认可而不是上司泛泛的夸奖；偏好能够进一步学习和在专业上自我发展的机会，偏好“专家”称呼和相关的奖励。
二、管理能力型
特点：不愿将自己限于某一专业方向上，往往在以下方面表现超人：分析能力，尤其是在信息模糊下的决策能力，人际关系和组织能力，强壮的神经和充沛的精力，尤其在强大的工作压力和困难下仍能客观处理问题，适合做总经理。
工作类型：渴望承担更大的责任，希望充满挑战性、变化丰富的工作、有领导他人的机会。
激励方式：以收入水平来判断自己是否成功，偏好高的退休福利；重视依靠绩效和结果来获得晋升，“结果导向”为主；最大的组织认同是晋升地位，偏好物质奖励、加薪、红利、奖金和股票期权等。偏好头衔和身份象征（如大办公室、公车等）。
三、自主独立型
特点：不愿被他人制订的条条框框限制，喜好以自我的方式、节奏和标准做事，往往从事一些自主性较高的工作如咨询师和教师，或大型组织中的研发工作。
工作类型：喜好有明确时限，又能发挥个人专长的工作，偏好做项目类的工作，厌恶监工式的管理，能够接受组织交给的目标，但是目标一旦设定，希望按自我方式工作。
激励方式：厌恶“金手铐”式的薪酬制度，偏好绩效工资、奖金、红利，以及“自助餐”式的福利，晋升必须意味着更大的自主权，奖章、奖金、仪式比晋升和头衔更重要；需求往往和组织传统的物质激励制度不相一致。
四、安全稳定型
特点：注重职业的安定和安稳，喜好可预测的未来，在某一职业阶段，经济上的安全感为主要关注焦点，喜好具有以下特征的组织：提供长期的职位，很少裁员，有好的退休计划和福利项目，典型工作如：银行职员、政府公务人员
工作类型：喜好稳定、可测的工作性质，对工作内容的兴趣胜过工作本身的性质。
激励方式：提高薪酬、工作条件和福利对他们起的作用比工作丰富化、挑战性的工作和其它内激的方式大，喜好年功序列工资制和基于年资的晋升系统；希望组织认可忠诚和稳定的绩效，相信忠诚对组织有显著贡献。
五、创造型
特点：有通过发展新产品或服务来创造自己生意的强烈愿望，把赚钱作为成功的度量标准。这种愿望往往在职业生涯的早期就付诸于行动，以自我为中心，在传统的组织中不会呆太久的时间，适合做企业家。
工作类型：渴望于需要有创造性的工作，不喜欢墨守陈规，在自己的企业中会不断的开发新产品或服务，否则会失去工作兴趣，不断需要新的创造性的挑战。
激励方式：需要拥有自己的企业，保持对企业股权的控制，假如开发出新产品，会希望自己拥有专利，需要自己积累财富。福利相对没什么意义。需要权利和自由来支配自己的企业。满足自己的需求，建立财富和大规模的企业是此类型个体获得认可的重要途径。常常会在产品或公司名称中见到自己的名字。
六、服务型
特点：希望以某种方式改善遇到的环境，选择帮助别人为主的职业。如医师、护士、社会工作者，希望与人工作，服务人类等精神在工作中得到体现。
工作类型：喜欢从事符合自己价值观的工作，可以影响所服务的组织或社会政策，在缺少他人支持的情况下，会向有更大自由度的职业如咨询师上转。
激励方式：希望根据自己的贡献得到公司的回报，将此类个体晋升到有更大影响力和工作自由度会产生比金钱更大的激励。需要来自上司的赞扬与认可。需要感觉到自己的价值被组织的高层管理者们所认可。
七、挑战型
特点：有征服一些事与人的意向，对成功的定义是克服非常困难的障碍，解决难以解决的问题或征服难以征服的对象。和技术职能型不同的是他们不在意工作的专业领域，典型职业：特种兵、高级管理顾问。
工作类型：工作领域、组织类型、薪酬系统，晋升方式和认同方式都必须服从于是否工作能够不断提供挑战自我的机会，缺乏这样的机会倒使个人感到厌烦和无趣。
激励方式：自我激励意识强，对能够提供给他们的挑战性工作机会的组织忠诚。和周围的同事相比，可能会曲高和寡，不易被理解。
八、生活型
特点：强调工作必须和整体的生活相结合，不仅仅是在个人和职业生活之间形成一种平衡，而是个人、家庭和职业需求的融合。
工作类型：需要灵活的工作时间安排（如弹性工作制）需要更多的休息日、哺乳期、在家办公等。
激励方式：反映了社会变动的大趋势，可能受夫妻两方面职业发展的影响，需要经理人员的理解，需要灵活的政策和职业发展系统.
命运掌握在自己手中
努力不一定成功，成功一定努力得来的，人生要有规划、有目标、有梦想。坚持自己的梦想，落实阶段目标，充分发挥每一天的作用。人生其实也是一个绩效考核，当退休那一刻你给自己打多少分,取决于我们每一天、每一年的行为。
提升能力的721法则，10%来自于不断的学习，20%来自于经验传导，70%工作实践。只有认真对待工作，才能够让你提升最快。
加油吧伙伴，90后已经进入职场，竞争在不断的加剧，对于无学历、无背景的我们要抓住每一天充实自己的能力。世界因你而精彩。
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