员工绩效不佳，公司调岗调薪可否视为“未提供劳动条件”？

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 摘 要 

张某于2012年4月16日入职卓越公司，2016年2月14日，张某向卓越公司发放了解除劳动合同通知书，解除的理由为卓越公司未与其协商，单方对其作出调岗降薪行为，变更劳动合同的约定内容，未能按照劳动合同约定提供劳动合同条件。

双方意见

张某：

公司未提供劳动条件，要求仲裁裁决卓越公司支付其解除劳动合同经济补偿金57200元。

公司：

公司依据《薪酬管理制度》对张某进行管理，由于张某成绩评定为差，而成绩评定表则包含了张某的日常工作表现，因此，卓越公司完全有权依据公司的制度对张某调整工作岗位、降低工资。同时，卓越公司提交了有张某签字的《成绩考评表》，这不仅证明了《成绩考评表》是真实存在的，而且《薪酬管理制度》也是客观存在的，同时能够证明张某对于上述制度是完全了解的。公司的调岗调薪行为并无不妥。

裁审结果

本案的争议焦点为卓越公司依据《薪酬管理制度》对张某作出成绩评定，并将评定结果作为张某无法胜任工作岗位以及调岗降薪依据的做法，是否妥当。对于此争议焦点，法院经审查后认为卓越公司的上述做法有欠妥当。

首先，成绩考评的制度依据不充分，适用《薪酬管理制度》的规定进行考核不恰当，卓越公司未提交相应的证据证明《薪酬管理制度》已经向张某告知并组织张某进行过学习，卓越公司亦未提交证据证明《薪酬管理制度》经过民主程序制定，张某亦主张未曾见过该项制度，结合上述情况，法院认为《薪酬管理制度》存在重大瑕疵，证明力不足，无法作为对张某进行成绩评定以及年终奖考评的依据。

其次，从《薪酬管理制度》及《成绩考评表》的内容上看，无法体现《成绩评定表》与认定张某是否胜任工作岗位的关联关系，《薪酬管理制度》亦未写明张某为何种成绩评定结果的情况下，卓越公司可以认定其无法胜任工作岗位，并据此可以调整工作岗位，卓越公司仅凭张某的《成绩考评表》的结果为“差”而认定张某无法胜任工作岗位依据不足。

再次，《成绩考评表》缺乏送达程序，卓越公司未能提交证据证明《成绩考评表》已经向张某送达或对其进行了告知。

综合上述情况，法院认为《薪酬管理制度》无法作为卓越公司对于张某进行成绩评定的合法依据，《成绩评定表》亦无法成为评定张某无法胜任工作岗位、卓越公司对张某进行调岗降薪的依据，因此，法院认为卓越公司对于张某作出的调岗降薪行为有欠妥当，系违法性质，属于卓越公司单方面改变《劳动合同书》约定的劳动条件，张某据此解除劳动关系并要求卓越公司支付其解除劳动关系经济补偿金并无不当。

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法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　 （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　 （二）未及时足额支付劳动报酬的；

　　 （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　 （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　 （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

　　 （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　 （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　 （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

　　 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

　　 （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

　　 （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

　　 （七）法律、行政法规规定的其他情形。