从相关司法判例中可以看到，在调整汇报关系时，法院的观点有以下几种：
一、公司有权调整员工的汇报关系，且该调整属于单方调整权，不需要员工同意才生效
万某与诺基亚通信系统技术（北京）有限公司劳动争议（北京）
诺基亚技术公司的《员工手册》并未规定公司调整员工所在团队的直线经理应征求员工同意，故诺基亚技术公司调整万某所在团队直线经理属于企业行使经营自主权的行为，无需与万某进行协商，万某应予服从。
二、有没有影响到员工切身利益，是实质性判断标准之一
北京拉手科技有限公司与李某劳动争议（北京）
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，拉手公司欲对李某考核方式及工作汇报关系等进行变更，但未提交证据证明与李某就此协商一致。
三、法官会进行合理性审查
汪某与某公司劳动争议一案（上海）
用人单位与劳动者之间的劳动权利义务内容会不断发生变更，发生这种变更的主要原因是用人单位根据现实情况变化相应地行使了用工管理权。尊重用人单位依法行使的用工管理权，服从指挥和管理是劳动者在劳动关系存续期间的诚信义务。
本案中，自2009年9月30日起汪某直接向公司总部的工厂经理ArturoSanchez汇报工作。某公司为了让汪某更好地接受培训和业务指导，根据业务需要调动汪某的工作地点至公司总部，符合双方合同的约定，属合理行使自主用工权。某公司的两处办公地点同在康桥工业园区内，调动汪某的工作地点并不对汪某履行劳动合同产生实质影响。汪某作为劳动者，应当服从用人单位正常的用工管理。在屡次调动汪某的工作地点未果的情况下，某公司根据员工手册相关规定解除与汪某的劳动合同，并无不当。某公司要求确认解除劳动合同合法并不支付解除劳动合同赔偿金69,132元，予以支持。
四、不服从调整，构成违纪，且持续性不服从，有可能构成严重违纪
任某与卡特彼勒（苏州）有限公司劳动争议（江苏）
就违纪事实而已，首先，被告提供的工作邮件、录音、调查笔录，足以证实被告就原告的工作安排及工作情况与原告多次沟通，以及原告与其原主管沟通不佳的事实，且被告明确表示只是调整汇报对象、对原告未降职降薪；其次，就原告提出被告安排的工作不合理以及超出原告工作职责和工作量导致原告客观无法完成、原告与原主管存在沟通问题、但并非难以开展工作、原告与新汇报对象系同级别、变更汇报对象降低原告的级别、原告未同意变更汇报对象、故不接受新汇报对象的安排，但被告提供的电子邮件足以显示原告与原主管的沟通问题已影响其工作安排，故被告在明确未降低原告职级薪水的情况，调整汇报关系对象并非侵害原告的合法权益，而原告在未提出正当理由的情况下仍予以拒绝，已构成不服从工作安排；再次，被告已就原告的违纪行为分别给予原告两次警告处分，但原告知晓该处分且并未积极改正，故本院认定原告存在拒绝工作安排、情节严重、屡教不改的事实。
冯某与万通（苏州）定量阀系统有限公司劳动争议（江苏）
关于是否构成违法解除劳动合同，被告以原告累计处分构成严重违纪为由解除劳动合同。就解除事实而言，首先，冯某确认代打卡的事实，其虽陈述经过主管同意，但其并未提供证据证实其主张，故冯某的上述意见，缺乏事实依据，本院不予采信，本院认定冯铭存在代打卡的违纪事实；其次，被告提供的7月8日面谈记录表，原告已签字，该面谈记录表中被告已明确告知原告部门组织架构调整、岗位安排、薪资保持不变等事宜，此后被告又两次与原告沟通，并表示安排培训给原告，原告仍拒绝工作安排，本院认定原告的行为已构成不服从工作安排。
五、全国各地法院基本统一的判例观点
青岛海沃置业有限公司与李玉贤劳动合同纠纷（山东）
原告工作地点及汇报上级虽有调整，但工作岗位、薪酬及办公地点均与原、被告双方之劳动合同约定一致，劳动合同继续履行，被告称原告违反合同约定，与事实不符，本院不予支持。
关于威科先行人力资源信息库
威科先行人力资源信息库是专为HR及劳动法专业人士打造的劳动法与员工关系综合性知识平台，集资讯、解读、工具及在线问答于一体。在检索与解决问题的同时，使用者还将获得最新的劳动法资讯。目前，威科先行人力资源信息库主要包含以下栏目：小威课堂、法律法规、案例及案例评析、新闻、专业解读（含文章和专题）、实务指南（北京、上海、广东、深圳、江苏劳动法问题完全解读）、实用工具（含劳动法政策智能查询工具和计算器）、专家问答等。点击“阅读原文”，即可快速体验！
联系客服
