文︱韶关市人社局
【案情简介】
郭某于2010年6月1日进入某工艺公司工作，工作岗位为制模工，双方签订期限为2010年6月1日至2015年5月30日的劳动合同，合同约定工资为2000元/月+绩效。合同还约定公司可以根据郭某的工作表现，按照公司的《工资方案》、《绩效考核方案》及考核结果对郭某进行调岗调薪。
2014年5月6日，公司发布一份通知，决定根据《绩效考核方案》利用两个月时间对车间员工进行理论及实践培训，同时进行考核，如考核不达标则进行调岗处理。2014年8月1日，公司公布考核结果，郭某考核不达标，同月10日，公司对郭某从模具工调整为生产工，调岗后，郭某月工资从3000元降低至2800元。2014年10月9日，郭某向劳动人事争议仲裁院申请仲裁，认为公司未经本人同意调整其工作岗位，降低其工资收入，等于变相辞退，故请求解除双方劳动关系，并要求公司支付赔偿金。
【处理结果】
仲裁院驳回郭某的仲裁请求。
【评析】调岗大致分为三种情形：
一、双方经平等协商就劳动合同的变更达成了一致的意思表示后进行的调岗。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更应当采用书面形式，且变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。对于该种情形下的调岗行为，如果发生争议进入了仲裁程序，那么只要审查双方关于变更劳动合同、调岗工作岗位的意思是否真实合法，是否存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情况。
二、用人单位根据法律规定对劳动者进行调岗。这种情况主要是在劳动者因工或者是患病、非因工负伤，医疗期满后无法从事原岗位工作的，用人单位根据该职工的劳动能力情况对其工作岗位单方进行调整的情形。
《广东省工伤保险条例》第三十二条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当的工作。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
三、双方没有书面劳动合同或者用人单位和劳动者在合同中明确约定了用人单位可以根据需要单方面调整劳动者工作岗位。
这种情形是引发争议和纠纷较多的一种调岗情形，前面所提到的郭某的案例，就是属于用人单位依据合同约定对劳动者进行调岗后产生的纠纷。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法【2012】284号）第22条作了如下规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形……”
用人单位应注意以下四个方面：
1、用人单位为增加企业竞争力调整经营范围和生产模式需要对某些内设部门和岗位进行合理的调整，因而需要对相应的劳动者岗位进行调整等，这些情况下的调岗应当可以认定是基于生产经营的合理需要进行的；
2、根据不同岗位的薪酬标准，劳动报酬必然会有差别，如果要求用人单位向被调岗的劳动者支付的劳动报酬只能多于调岗前或者与调岗前完全一致，有失偏颇。因此劳动者被调岗后的工资水平可以略低于原岗位工资水平，但幅度不能过大；
3、调岗不能具有侮辱性或惩罚性，该规定的宗旨是在于防止用人单位通过调岗调薪对不服从管理或者与用人单位发生纠纷的劳动者进行羞辱、处罚，或者以此手段迫使劳动者自行提出解除劳动合同，以逃避支付解除劳动合同经济补偿的责任，达到变相裁员的目的；
4、无其他违法违规的情形。
具体到上述案例，郭某原是模具工，该岗位对从业人员有一定的技术水平要求，用人单位根据劳动者认可的《绩效考核方案》对所有人员进行培训考核，属于企业自身对生产经营进行的管理行为，郭某未能通过考核，说明其不具备岗位所要求的劳动技能，因此，该用人单位对其进行调岗符合生产经营需要这一要件；调岗前后工资差额为200元，降幅不大，且劳动强度并无明显变化，可以说调岗前后工资水平是基本相当的。此外，调岗前后均为生产工种，并不具有侮辱性或惩罚性，同时该公司亦没有其他违反法律法规情形。综上所述，该单位对郭某进行的调岗同时符合了四个条件，具有充分的合理性，因此郭某的请求，仲裁院不予支持。
【案件思考】
企业对劳动者岗位的调整往往会引起劳动者职务、劳动报酬和工作地点相应变动的连锁反应，因此用人单位对劳动者进行调岗会直接影响到被调岗的劳动者的切身利益。基于用人单位在劳动关系中处于管理方的优势地位，现实中的确存在部分用人单位利用该优势随意对劳动者进行调岗调薪，侵犯劳动者合法权益的情况，但同时也有部分劳动者不服从用人单位的合理调岗安排，滥用法律对其权益的保护，向用人单位提出没有依据的请求，进而引发不必要的劳动争议。而仲裁院在处理此类案件时，主要看用人单位的举证，即：用人单位在对劳动者进行调岗是否充分考虑到以上四点，因此，用人单位应当把握好用工自主权的使用。
此外，以上所讲的三种调岗情形只是一个大致的分类，企业实际在生产经营中可能会存在更为复杂情况，用人单位在认真审查企业生产经营的需要及岗位调动的合理性的同时，不应忽视这最基本的四要素，注意既要保护劳动者基本权利，又能合理使用用工自主权维护企业的正常生产经营管理，从而实现两者之间的平衡和双赢。
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