张伟,28岁时已经是一家中小型公司的人力资源经理职位,如今已是快奔四的人,在人力资源经理岗位上呆了也快10年时间,一直无法突破,问题出在哪里呢?特别这两年以来,曾经是他下属的已经有6位如今都以做到人力资源总监了,而自己却仍然在人力资源经理岗位上徘徊。
是什么阻碍了张伟的突破?笔者试着从他的从来经历来挖掘出问题所在。
大专学历,计算机专业,毕业后进了一家只有10来名员工的创业型公司从事文职工作,是公司电脑操作最熟练的人。由于他的勤奋与用心,很快成为了公司的全能冠军,哪里有需要哪里就会有他的身影。
公司经过两年多的发展,员工人数已经到30多人,老板考虑到内务管理的需求,外聘人员的不放心,于是提拔了张伟任人事行政主管兼老板助理。这次的升职,对于才毕业走上社会工作两年多的张伟来说,是最大认同与肯定,因为他的很多同学还没有找准自己的定位,仍在不断的寻找工作。
张伟对伯乐的感恩之心就是将公司当家,更加忘我的全情工作,他的投入不仅得到了老板的认同,同时也得到了上下游企业的认同。2008年那场席卷全球的金融风暴,对于这个只有30来人,没有核心技术的业务公司来说是痛苦的,企业未能幸免,张伟失业了。
张伟在公司这几年来,虽然到主管岗位后也学习了一些人力资源相关的专业知识,但是由于公司规模的原因,他的专业知识无法系统与前沿。在2008年的大潮中,对于他来说找工作难度相当之大。但他的勤奋与为人,是在老板的朋友圈中也得到了高度的认同,在他原老板的推荐下,到前业务合作的一家上游公司任人力资源经理。这时张伟刚满28岁,再次成为同学羡慕的对象。
其实,从张伟的职业成长分析,他是一个“全科”人才,什么事情都可以做。虽然也能做到人力资源经理,但由于做的多而不精,无法达到一定高度与系统性。所以他很难成为管理规范的企业人力资源总监,而一般不太规范的企业又无需设制总监职务,因此,张伟遇到了现在的瓶颈。
笔者再顺着张伟思维,对他的那些已经做到人力资源总监的下属进行分析。
目前是人力资源总监岗位者,其中有三位是从培训专员起步,并在培训这个单一的模块中专职工作不低于四年半。从培训专员到培训主管,再至培训经理或人力资源经理,现在成为人力资源总监。有二位是招聘专员起步,一位是薪酬专员起步,基本上与培训专员的职业路线比较一致。
从某一模块基层做起,将本模块进行深度的研究,虽然内容相对单一但其深度与高度往住能给人留下专家的印象。在社会分工越来越精细化的今天,专业的深度代表了权威的可信度,就如同病人在一般情况不会置疑医生一样,这是对专业的信任。
笔者个人认为,在做到一定的高度之后,你会发现管理是相通的,这也是很多企业的高管可以跨界管理的原因。特别是人力资源的几大模块之间,相互关联度高。当我们将某一模块研究深、理解透,能形成自己独特的见解之后,这一模块就是我们撬动工作的支点。
当然,笔者也有遇到从一模块工作到模块的总监。如从招聘模块或培训模块做起,一直做到招聘或培训总监,但仍然不能晋升为人力资源总监。什么会这样呢?个人分析,他们的横向思维没有打开,其结构化思维虽具备,但缺少延展性思维,自我设限太多。
笔者从事人力资源工作近15年,亦是从培训专员做起,在培训这一模块专职深耕5年之久,做到集团培训主任,后任人力资源经理到人力资源总监。以点带面,以支点撬动人力资源全局。
因此,个人认为作为专家型的人才,一定需要有撑握某项核心技术,即需要在某一模块有深入的研究才能更好的统揽全局。从专才到通才,路才能走得更高更远!
作者:黄红发
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