文∕王学秀（南开大学商学院副教授，《南开管理评论》编辑部主任，南开大学商学院企业文化研究中心秘书长）
在一次调研中，有家企业的员工就企业文化问题提出了一些看法，很有意思，可以帮助我们加强对企业文化建设制度和措施的认知与理解，以更好地“操持”文化建设。
“我觉得企业文化就是要依靠日常的具体工作，光靠总结性的讲述和宣贯意义不大。”
是的，文化是隐含在企业经营管理过程中和背后的东西，要建设好企业文化，不是弄一堆东西去教育和引导大家，而更多是解决日常问题的过程，观察、思考、总结、操作，解决员工的工作困惑，帮助他们正确地认识自我、处理与企业的关系、熟悉工作并提高工作能力与效率，让他们感受到企业与大家共荣共存。多释放善意，少教条说教，做人真实一些，做事阳光一些。
“我们希望能够与企业共同发展，企业需要我们，我们就会感觉很好。”
人人都有被需要的要求，不管他们的年龄、职位和能力高低。被需要的需求，就是工作过程中上层管理者的重视、信任和激励。我们都说企业是个利益组织，首先需要利益机制的设计，这没错儿。但是，如果利益机制设计、实施得好的话，再加上“被需要”的感觉，你说员工会怎么做？被需要的感觉，就是管理者真心愿意和大家公事，真心愿意了解大家的想法，真心希望得到大家的帮助。
“即使有的机构和制度到位了，文化不对，还是不行。”
没错。文化是隐含的、长期发挥作用。所有制度和机构（组织）的建设与发挥作用，都会遇到文化的阻碍。旧文化对于新制度的消解和抵抗，恰恰是文化建设的一个重要问题。如果没有新制度，旧文化将难以去除；而实施新制度，必将遭到旧文化的抵制。不断地坚持、调适、强化新制度实施的效果，不断地结合新制度强化新文化，是革除旧文化阻碍的关键。
“大家都有不同的理念、不同的利益集团，协调不同个体很难。”
企业是个利益组织。企业管理的核心，就是持续地“摆平”不同的员工在不同时期的不同利益需求。要大胆承认，企业中存在着不同的利益群体，如股东、管理者、部门、员工、顾客。好的管理者要能够通过制度设计，持续地协调好不同群体的利益诉求，这样才能达到和谐状态。
“正能量积累多了负能量就少了，大家都这样做，新来的人自然就融入了。”
正能量就是一种优秀的文化氛围。建设这样一种氛围，谁来了都会自觉地调适自己的言行举止，以符合整体氛围，使自己不显得特别“格涩”。其中有一个更难的事儿，就是企业怎样才能积累这种正能量？怎样才能建设成这样一种文化？在建设企业文化过程中怎么办？这才是最关键的。
“企业文化是自发形成的，反映了企业的内在精神。”
哈耶克强调“自生自发的秩序”，反对“建构”，讨论的就是一种制度如何才能更有效的问题。他所谓的自生自发，是希望制度和秩序的设计能够顺应组织和人性的需求，在外部情势达到一定积累的情况下，顺应规律设计并实施制度。而所谓“建构”，就是制度制定者按照自己的想象或需求，设计并实施一种制度。企业文化的自发生成，也就是希望在过程中顺应情势的需要，通过实践慢慢生成一种新的文化，而不应沉浸于主观的“建构”之中。
本期编辑：刘佳
来源：《经营与管理》杂志
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