职业选择是每一位法务人都会面对的一个课题。
是去管理流程成熟的外资500强？
是加入快速生长的民企？
还是有稳定保障的国资企业？
其实这话题说起来一箩筐也装不下，今天就着重以外企和民企法务做横向对比，读者中高手如云、藏龙卧虎，如有高论，欢迎留言区相见。
外企：小而美
根据Legal Executive Board发布的《中国地区企业法务基本情况》，73.02%的法务团队人数在十人以下。但外资公司有一个4-10个人的法务部，就算得上是大法务部了，10人以上，少之又少。
原因有三：
1、外资公司人员成本高，不允许养一个“大而贵”的法务部。
2、体面的薪水要求法务人员有高产出，从而减少外部律师费用支出，削减整体法务成本，此乃外企设法务部的基本逻辑起点，“小而美”的法务部是最现实的选择。
3、外企的岗位设置继承了母公司的文化传统，喜欢在招聘上精挑细选，在解雇上尤其慎重，在培训上愿意下功夫；管理文化决定了在法务这类支持性岗位上，不会大扩张。
其他方面，外企法务文化由来已久，已为管理团队所接受，工作量往往比较稳定；外企对效率的追求是出了名的，所以要求法务团队配合业务团队整体快速推进；外企的预算管理相对科学，往往根据总体预算费用提取一定的百分比为基数，结合当年的实际法务支出而确定，如果没有提前列支的费用，未来基本没有额外特批的可能性，管理上量入为出是必须的。
民企：人多势众
民企法务部爱热闹，喜欢人多势众，也是有原因的。
解决诉讼是大多数民企法务部的设立逻辑起点，所以诉讼起家的民企法务不在少数。对大多数民企而言，吸引一流人才是件困难的事情，自然也不用支出一流的薪水，相对来说人员成本比较低，有条件从经济逻辑上去支撑一个大的法务部。
再者，民企老板头脑灵活不受太多规矩的限制，哪个行业挣钱就做什么，涉及多个产业发展是常有的事，发展之初喜欢跑马圈地，公司治理架构健全的不多，因此纠纷频发也就是常有的事，动辄上百万、千万的诉讼案不在少数，案件标的相比法务人员的成本，人多点也不是什么事。最后，喜欢跑马圈地、多产业发展的后果就是国内子公司分支机构众多，假设一个五百人以上的子公司配备一个专职法务人员，客观上对法务人员的需求也大。
如果你想在一个大的、有存在感的法务团队工作，如果你喜欢诉讼类的业务，民营企业的法务部更容易满足你的要求，那么民营企业是个不错的选择。
民企最吸引人之处在于它的灵活性，这一点同样体现在人才培养方面。选才用才，英雄不问出身，有那么点江湖义气。诉讼、法院、检察院的从业经历受器重，都能找到用武之地，应届法学本科或者法律硕士，虽说没什么经验，但也是在民企受欢迎的对象。由于民企的法务管理大多数起步时间比较晚，喜欢多面手的法务，不仅能独挡一面往往还要独挡多面。工作挑战虽然大，内部客户不按套路出牌，但是“能者上”这个原则也得到很好的贯彻，有能力的法务人员在民企容易脱颖而出，上升空间不可限量。
外企最吸引人之处在于它的规范性、科学性。选人用人，除了基本的法律学历和英语技能，看重各种经历。比如是否在知名律师事务所工作过也很重要，如果有，一定是加分项，基本上除诉讼之外的法务工作是需要内部团队来自己完成的，因此需要法务人员是真正能干活的好手。专业分工很明确，各人都有各人的一摊工作，相互合作又界限清晰。工作岗位也是一个萝卜一个坑，好处是稳定，但在外企做法务也有以下的一些弊端：
1. 外企有职场天花板，法务部也不例外
如果没有海外教育背景以及海外的执业资格，很难做到大中华总法律顾问之上的职位。这个天花板只能通过去到海外读书来突破，但是更难突破的是文化背景，如果没有英美文化的底子，很难跟国外总部的高管进行顺畅的沟通。所以在海外生活过的香港人或新加坡人比我们中国人在外企里面更有优势的原因。
2. 一般只能处理国内事务，很少处理海外事务
因为国内的外企在其所属的整个组织架构中的层级较低，中国公司基本上也只是其大中华区的总部，而在其汇报线之上可能还有亚太区，亚太区之上才是全球总部。海外事务则由海外区域的legal counsel 来处理了。如果仅仅处理国内事务，对于法务来说也缺少涉外事务方面的锻炼经验，所以个人发展实际上是受到限制的。而且因为主要处理国内事务，英文的使用也仅仅是书面为主，口语也很难得到锻炼。
3. 很难积累诉讼和仲裁的经验
外企的诉讼和仲裁基本上都是外包给律师事务所来处理，所以很难在诉讼和仲裁方面积累比较深厚的经验，除非所在的法务部有专门的诉讼律师，但是很少见到外企法务部配备了专门的诉讼律师的。
以下将从资本性质、所属行业、是否设有独立法务部门(一定程度上取决于企业规模大小)等非个人属性层面分析法务人才薪酬，帮助企业法务人找到个人价值定位。数据来源：LCOUNCIL
1、法务薪酬水平的行业地图
❖ 消费品行业两极分化较为明显，10万以下的低收入群体与100万以上的高收入群体 的比例分别是40%和10%；制造行业也出现较为类似的情况；
❖ 互联网企业法务人才年薪极少突破60万，年薪在25万以下的人员占77%，也是该 项统计的行业中高薪人员占比最少的行业，这与大众的一般观念可能有所不同；
❖ 金融行业中年薪25万以上人员占比37%，60万以上的占14.3%，相对有竞争力；
❖ 地产行业年薪10万以下人员占比为各行业最低，但25万以上及60万以上年薪人员 占比相比其它行业并没有优势。
2、法务薪酬水平的资本差异
❖ 欧美外资企业法务人才薪酬领先，年薪在25万以上的人才占比为55.3%，60万以 上的高薪人士占比最多，约36.2%；
❖ 民营企业的薪酬水平仅次于欧美外资企业，年薪25万以上的人才占比为33.0%， 60万以上高薪人才占比与其他外资（日资为主）相近。
❖ 国有企业和港澳台资企业法务人薪水相对较低，25万以下的人群占比分别是 83.2%、80.6%，60万以上高薪法务人才在这两类企业中并不多见；
3、律所的工作经验对高端企业法务人的年薪影响较大
律师转法务人群特征-性别
外部律所律师的薪酬一般高于企业法务人员的薪酬水平。律师转法务之后，律所的工作经验对薪酬提升有一定的帮助，可以帮助法务获得更高的薪酬待遇。
数据分析发现，在10-35万的薪酬区段，有律所工作经验的法务占比不高，但在35-80 万的薪酬区段，有律所工作经验的企业法务与无相关经验的比例约为8：2。这也意味着， 从律所跳入公司成为企业法务的人群，成长空间较为可观。
另外，统计结果显示，由律所工作转做法务的人群中，女性占到了68%；在年龄分布上，以30-35岁的居多，约占47%；民营企业和欧美外资更偏爱有律所或公检法等政 法单位工作经验的法务从业人员，民营企业和欧美企业中这类人员占比分别为58%和 45%。
法务部的运作，离不开外部律师的精诚合作。怎么选律师事务所？如何付费？民企和外企的做法也是截然不同的。
民企，老板文化决定了企业一切围着老板转，也没有严苛的针对总法律顾问的责任机制，所以灵活度更大一些。民企的法总，虽然也有自主决定外聘律所的权利，但如果你仔细观察，在他们的律所服务清单上，总少不了“大人物”推荐的关系所的影子，一般关系户和真正做事的律所必须搭配使用，这样才好办事。这也是错综复杂的社会人情在民企的一种体现，因此在律师事务所的选择上，关系就成了需要仔细权衡的一条选择标准。
外企的财务制度是比较严格的，内审、外审年年不亦乐乎，每一笔费用花出去，对合理性的要求比较高。加上外企的总法律顾问是要承担真正意义上的责任的，在外企为高管提供的“董事责任险”中，“总法律顾问”毫无例外的被单列为被保险人，你就可知这其中责任之重大！因此外企的总法律顾问们，潜意识希望有人能帮他们分担一些肩头的责任，于公于私，倾向于选择水平高超的团队来为他们服务。同时为了控制费用，在律师事务所的选择上，招标的方式很常见；彼此之间的私人关系，反而显得不是那么重要了。
在费用的支付模式上，外企的法务精细化管理能力，导致外企的法总更倾向于选择按小时收费。而民企的法总对按小时收费这种舶来品，总显得有点水土不服，喜欢包干费用。
最后，若要问到底该何去何从？还是客观的考虑自身的志向和客观具备的条件，对应企业的需求，找找匹配的岗位最重要。民企、外企都是大舞台，凡事随缘，各位看官不妨随遇而安，一展身姿。
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