职务行为还是个人行为？ 

                    ——定性准确，判决确定客户不承担任何责任

 

一、案情简介

2008年*月*日，徐某开车去杭州某高校，在进入杭州某高校校门时，不听从执勤保安朱某的劝阻，在没有杭州某高校通行证的情况下，强闯杭州某高校校园，迫使杭州某公司执勤保安朱某跳到其车引擎盖上，徐某驾车并行使了大概10多米才停下，双方发生争执、互相推搡。保安王某了解到此情况后出于气愤，打了徐某一拳，徐某眼镜被击碎，眼睛被划伤（经杭州市某公安局物证鉴定所鉴定为构成轻微伤）。事故发生后，2008年*月*日，王某在派出所缴纳了3000元押金后就从杭州某公司辞职。徐某、杭州某公司、杭州某高校三方经过多次协商未果。2009年9月1日，徐某以雇主损害赔偿的案由起诉到法院，要求王某、杭州某公司、杭州某高校连带承担赔偿责任（医疗费、误工费、眼镜费、精神抚慰金、整容费、减少劳动能力等损失）近2万元。朱某、王某系杭州某公司员工，派遣到杭州某高校工作。本律师在本案中是杭州某公司的诉讼代理人。该案社会影响较大，杭州数家电视台和报社跟踪报道本案。

二、争议焦点

1、王某打伤徐某的行为是职务行为还是个人行为，是否需要王某、杭州某公司和杭州某高校对徐某所受伤害承担连带赔偿责任？

2、原告徐某要求赔偿的损失是否合理？

三、审理判决

法院一审判决认定王某打伤徐某的行为系其个人行为，不是职务行为，法院根据过错程度判决被告王某、原告徐某对于原告徐某所受人身损害等分别承担70%、30%的责任，杭州某公司、杭州某高校与原告徐某所受人身损害等无关，不承担任何责任。法院作出一审判决后，原、被告双方均未上诉，一审判决生效。

四、经典评析

（一）对法律关系的正确界定直接影响法律责任的分配与承担。

本律师接受委托后，仔细研究了案情，根据本案归纳了几个可能发生的争议焦点，最后法庭归纳的几个争议焦点全部被本律师提前“命中”，本律师归纳的另一争议焦点——王某与杭州某公司是雇佣关系还是劳动合同关系？本律师代理的杭州某公司提交了王某的应聘登记表、工资单、王某签字的应聘须知等，法庭根据以上证据直接认定王某与杭州某公司系劳动合同关系。因此该案的案由由雇主损害赔偿变更为人身损害赔偿，法律关系的变化对案件的影响较大。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释[2003]20号）（“简称《赔偿解释》”）“第八条法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”即双方系雇佣关系，员工因故意或者重大过失致人损害的，则与雇主承担连带赔偿责任。如果双方系劳动合同关系，员工在执行职务中致人损害，则法人或者其他组织承担民事责任。员工实施与职务无关的行为致人损害的，则应当由员工自己承担赔偿责任，即劳动合同关系不存在承担连带赔偿责任。

（二）本案最大的焦点——王某打伤徐某的行为是否构成职务行为。

职务行为是杭州某公司是否承担侵权责任的核心条件。由于本律师准确把握了本案案情，提前“命中”争议焦点并围绕争议焦点准备了充分的证据、发表了相关代理意见。最后法院采纳了本律师的代理意见，认定王某打伤徐某的行为系其个人行为，不是职务行为。

王某在执行职务时造成他人人身财产的损害，杭州某公司要承担赔偿责任。法律上没有规定职务行为的定义，学理上有不同观点。主要有以下四种标准：

    1、以法人的意思为标准；雇主委托范围内的行为是职务行为。

    2、以法人工作人员的意思为标准；主观上是为雇主利益而执行职务，即使该行为是在委托范围为之外，即为职务行为。

    3、以行为外在表现为标准，只须在外观上以及社会一般观念或认定上足以认为是在执行职务即可,不必…查实质上雇员的行为是否为执行职务。

    4、主客观综合说，综合各种因素判定

本律师比较赞同主客观综合说，综合各种因素判定是否构成职务行为。实践中法院一般综合考虑以下因素判定是否构成职务行为。

1、行为是否是特定主体所为，即有雇佣（含劳动）关系的工作人员。

    2、行为的实施是否在特定的工作时间和工作区域内；若是雇员的行为是在雇主授权的服务或活动期间发生，应被认为是职务行为。总之其行为实施要与雇主工作有内在的牵连。

    3、行为的内容是否是履行职责或工作需要；即是否是履行职务或者与履行职务有内在联系。

    4、行为是否是为了增加（进）雇主的利益。

若工作人员的行为具备上述要件，通常可认定为职务行为。但若缺少某个要件，也不能一概认定其并非职务行为。具体到本案，结合王某打伤徐某的时间、王某打伤徐某的行为与职务行为的关联性、是否出于履行职务的需要、保安员职责等因素分析：

（1）王某打伤徐某，使徐某受到轻微伤发生在非工作时间。本案中的王某等保安住宿（休息）的地点和工作的地点基本在一起或相隔不远，所以关键看其是否在工作时间，而不能简单看其工作区域。根据公安机关对当事人朱某、王某的询问笔录以及现场的录像，王某打伤徐某的时间大约在14时30分左右，王某当天安排的是中班，中班时间是15点到23点。王某自己也在询问笔录中明确表示，其并不值班。伤人时间不符合职务行为的要求。本案中杭州某公司有严格的交接班制度和录像监控，每次交接班有详细的记录。因此比较清楚证明王某打伤徐某的时间是在非工作时间。

（2）王某打伤徐某既不是工作需要，也不是杭州某公司职务范围以内的职权，与杭州某公司的职务行为没有内在联系。王某打伤人的行为完全违背了杭州某公司的意志，不仅不是保安的职责而且是保安管理制度“五个严禁”、“六个不准”严禁的行为，保安公司的管理制度、职责都明确严禁保安打架斗殴。因此王某打伤原告并不是履行职务或职责的行为，完全系其个人行为。

（3）王某的打架，也不是为了保安公司的利益。王某是因个人气愤原告不服从管理，违章开车硬闯校园并顶撞、拖带其同事朱某，打抱不平而打架。

（4）杭州某公司在对王某等保安的管理上没有过错。王某应聘时仔细阅读了杭州某公司保安守则、队伍管理规定等规章制度。管理制度严禁保安打架。同时，王某在队伍管理规定的文件上签字并愿意自觉遵守上述管理制度。王某在休息时间与原告发生纠纷、打架，系王某的个人行为。员工休息时不属于保安公司管理，保安公司无权也无权干涉员工休息时间的行为。保安公司的执勤保安朱某在被原告驾车顶撞、拖带了近10米也未与原告发生纠纷、打架也说明保安公司在对保安的管理上是非常尽责的。

根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第八条的相关规定，王某在休息时间实施与职务行为无关的个人打架行为致原告损害，应由王某本人承担赔偿责任。

（三）王某与原告徐某发生纠纷、打伤原告的起因在于原告个人，其应承担部分责任。

1、王某与原告发生纠纷，导致其受到轻微伤起因在于原告不服从管理、违章硬闯校园且违规开车顶撞、拖带履行管理职责的保安人员，纠纷的起因在于原告个人。因此，原告应对其过错行为导致其自身所受伤害承担责任。

2、王某在询问笔录中也明确表示打人的原因是气愤原告不服从管理，开车拖带其同事。说明原告与王某发生打架的过错在于原告自身的过激危险行为。

（四）原告的部分诉讼请求不合理，且没有法律依据。

针对原告不合理的诉讼请求，本律师提出针锋相对的指出原告部分赔偿额虚高、残疾赔偿金等缺乏依据等反驳理由，本律师的该部分代理意见被法院大部分采纳，最终人民法院认定的赔偿额仅为其诉请赔偿额的六分之一左右，驳回了原告大部分不合理的诉讼请求。且本律师代理的杭州某公司不需要承担任何责任，有力的维护了委托人的合法权益。

 

（本案例入选2009年浙江省直律师协会经典案例）