他在整个管培生团队中，因为不善言辞，算是表现能力偏弱的一个。在实施培养的过程中，秉承让每一个人获得公正的发展机会，也给他创造了一些表现自我的机会，在特别的关照下个人还是有很大的突破。为了表彰他的进步，把最佳进步奖的名额分给了他。
下放到市场后一个月后，某个晚上他给我发来微信，说准备辞职了。尽管经历了很多辞职的先例，可对于他的离职，我多少还是有些诧异的。于是便有了下面的对话。
“老师，我要辞职了。感谢老师对我的帮助，谢谢。”
“跟领导说了吗？”
“跟上级领导说了，明天跟主管的领导说。”
“告诉我自己的真实原因。”
“公司想法，也是我的想法。”
“自己可以再争取一下。我是很看好你的，很多老板喜欢你这种性格。公司这个平台很锻炼人，你这才学到多少东西？只要自己不放弃，没人可以让你放弃。”
“不行的，公司和我都已经决定了。再强求都没意思了！我也没放弃自己，我在哪里都不会放弃自己。而且我一直觉得自己是最棒的。”
“恩，一切都是最好的安排。”
“恩，感谢老师对我的帮助。”
在看到他心意已决的情况下，我没有做最后的挽留，基于自身身份的特殊性，所能做的就是引导，所能做的就是祝福。经历了很多，也懂得了每件事的发生，都不能谈上是绝对的好事或坏事，因为一件事的结果在不同的时间来解读会有不同的价值所在，所以说，一切都是最好的安排。
对管培生的培养有过不少的经验，对于中途离去的人也是见多不怪了。一个人的离去，一般来说有几重因素，要么公司的，要么个人的，要么社会的。这几种的都有过经历，所以看待员工的离职也算是老司机了。对于他的离去又有谁一定能说是一件坏事呢？说不定几年后他在另一个平台上又会有大的作为。自身在十多年前，不也一样是短短一年换过多份工作吗，因此学会理性的看待员工的离去。
站在公司层面，或许觉得他不适合，让其离去也是一种负责的态度。可我们换一个角度来看，作为一名表现欠佳的员工，倘若能将其培养出来，这更能打造出公司强健的人才培养机制，将优秀的人培养出来是容易造成人才培养方面营养不良的情况发生，惟有连表现欠佳的人也培养出来，公司就拥有了一个全面的人才培养机制。当把表现欠佳的人培养出来后，用其做为标杆，是更有震撼和说服力的，更能刺激团队的成长。一个表现本来很优秀的人，如果当做标杆，团队成员并不一定买账的，这就是人性。只是，每个企业有自己的文化，他选择离去，或许能找到适合自己平台，对双方来说都是一个不错的选择。
站在个人层面，当领导并未完全认可，而选择去寻觅新的平台，亦或许可以找到适合自己的平台，但更多时候却是一个未知数。离职选择在自身做的最好的时候，才是最佳的选择。当一个人在未能证明自身价值时而选择离职，在心中就种下了不合适就撤的种子。可人在江湖，又有谁能保证下一个单位不是类似的情况呢？只有学会从内看，从内解决问题才是上策。
每一个表现弱的员工，并不代表他的能力就一直弱，有时能力需要去引导，去开发。作为管理者遇到这样的员工，才能真正提升其管理的能力，更能考验一个管理者的水平。这也是上天赐予的贵人，帮助其提升管理能力。在普遍难找到优秀人才的时代背景下，学会把普通人员培养成优秀人才，这才是管理者应该去追求的。而对于暂时没有在平台上未找到自我价值发挥的个人，学会在未被认可的平台上创造价值，改变自我，适应平台，这也是上天赐予给个人的好平台。能把一个普通的平台，通过自身的努力变成一个让自己大放异彩，能力迅速提升的平台，那么当下一次遇到更适合的平台，就能平步青云，如鱼得水。
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