领导者真正重要的任务是激发团队成员的能力,把对的人摆到对的位子,然后为他们未来的成长着想,自己做到死真的很没意思。
韩非子曾说:下君尽己之力、中君尽人之力、上君尽人之智。要怎么把对的人摆在对的位子?关键就在于沟通和了解员工,除非是你原本就熟识的人,否则你不可能透过有限的面试时间彻底了解一个人。
对于领导者来说最有效益的作法,是利用一对一(1 on 1)去深入了解每个人的状况,并且努力让这个制度扩散到全公司。
一旦你开始实行一对一这个制度,马上会发现,好多事情跟想的完全不一样。一对一不是拿来纯闲聊用的,你的开场白也许是最近还好吗?但是身为管理者,一定要在宝贵的时间内问对方一些关键的问题,例如以下的问题清单是我累积下来,非常有用的一对一问题:
·你有定期跟你的团队成员进行一对一沟通吗?
·你和你共事的人沟通顺畅吗?
·你的团队成员每个人的状况?
·你的团队成员主动反映什么重要的事情?
·你的每项 OKR(目标与关键成果)进度如何?
·你关心哪些关键指标 (KPI)?
·这些 KPI 与你列出的 OKR 一致吗?
·你在各种事务上大致的时间分配?
·哪件事情最近占去你最多的时间?
·你现在做的事情是你想做的吗?
·对于公司最近的策略有没有觉得困惑的地方?
·有没有想到任何潜在的风险是我需要注意的?
·你最近有发现什么潜在的好机会吗?
·你觉得我的沟通清楚吗?
·你有任何问题想要问我吗?
·有没有任何需要我帮忙你的地方?
·有任何建议要给我吗?
这些问题可以直接做成一个确认清单,放在你自己习惯纪录的地方,就不用每次重新回想。
一对一沟通还有一点最重要的是:彼此产生明确的行动项目,放在下次一对一沟通时追踪,协助自己和团队成员持续往自己订定的OKR(Objectives and Key Results目标和主要成果)前进。
如果领导抱着上对下的关系,在塑造沟通典范的实务上,就自然会采用“我懂你不懂所以我当主管”的态度来跟人沟通,而不是“我们怎么一起来让公司更好?”、“我可以怎么帮助你?”、“你需要什么资源”这种平等的态度来沟通。
后者的沟通方式,是把心力放在如何一起解决问题,而不是放在我要让你觉得我很厉害。很多的领导者,急于在团队面前呈现出我很强,这种不能示弱的沟通方式,其实这只是徒增自己的管理心力,容易让员工的状况脱离掌握,自己也沦为穷忙空转。
这并不表示领导可以偷懒打打嘴炮就好,领导本身也必须非常地努力提升自己,好歹让自己听得懂员工在说什么,可以问出对的问题。说穿了,领导的角色其实越来越像服务业,是要想着怎么帮员工解决问题,从这个基础延伸到如何面对市场的挑战。
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