领导者真正重要的任务是激发团队成员的能力，把对的人摆到对的位子，然后为他们未来的成长着想，自己做到死真的很没意思。
韩非子曾说：下君尽己之力、中君尽人之力、上君尽人之智。要怎么把对的人摆在对的位子？关键就在于沟通和了解员工，除非是你原本就熟识的人，否则你不可能透过有限的面试时间彻底了解一个人。
对于领导者来说最有效益的作法，是利用一对一（1 on 1）去深入了解每个人的状况，并且努力让这个制度扩散到全公司。
一旦你开始实行一对一这个制度，马上会发现，好多事情跟想的完全不一样。一对一不是拿来纯闲聊用的，你的开场白也许是最近还好吗？但是身为管理者，一定要在宝贵的时间内问对方一些关键的问题，例如以下的问题清单是我累积下来，非常有用的一对一问题：
·你有定期跟你的团队成员进行一对一沟通吗？
·你和你共事的人沟通顺畅吗？
·你的团队成员每个人的状况？
·你的团队成员主动反映什么重要的事情？
·你的每项 OKR（目标与关键成果）进度如何？
·你关心哪些关键指标 (KPI)？
·这些 KPI 与你列出的 OKR 一致吗？
·你在各种事务上大致的时间分配？
·哪件事情最近占去你最多的时间？
·你现在做的事情是你想做的吗？
·对于公司最近的策略有没有觉得困惑的地方？
·有没有想到任何潜在的风险是我需要注意的？
·你最近有发现什么潜在的好机会吗？
·你觉得我的沟通清楚吗？
·你有任何问题想要问我吗？
·有没有任何需要我帮忙你的地方？
·有任何建议要给我吗？
这些问题可以直接做成一个确认清单，放在你自己习惯纪录的地方，就不用每次重新回想。
一对一沟通还有一点最重要的是：彼此产生明确的行动项目，放在下次一对一沟通时追踪，协助自己和团队成员持续往自己订定的OKR（Objectives and Key Results目标和主要成果）前进。
如果领导抱着上对下的关系，在塑造沟通典范的实务上，就自然会采用“我懂你不懂所以我当主管”的态度来跟人沟通，而不是“我们怎么一起来让公司更好？”、“我可以怎么帮助你？”、“你需要什么资源”这种平等的态度来沟通。
后者的沟通方式，是把心力放在如何一起解决问题，而不是放在我要让你觉得我很厉害。很多的领导者，急于在团队面前呈现出我很强，这种不能示弱的沟通方式，其实这只是徒增自己的管理心力，容易让员工的状况脱离掌握，自己也沦为穷忙空转。
这并不表示领导可以偷懒打打嘴炮就好，领导本身也必须非常地努力提升自己，好歹让自己听得懂员工在说什么，可以问出对的问题。说穿了，领导的角色其实越来越像服务业，是要想着怎么帮员工解决问题，从这个基础延伸到如何面对市场的挑战。
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