企业人力成本如何构建

我们都知道，随着各地平均薪资的不断增长，现在社会已经进入了高薪酬的时代，企业的用工成本在公司总体运营成本所长的比例日渐攀升，因此，作为企业的管理者，尤其是企业人力资源管理部门，应该思考如何有效的做好用工成本的分析和构建，使得其高用工成本可以为企业带来实质的利益。

我们在这里分析的用工成本，主要包括：入职成本、在职成本、离职成本。

入职成本：是指入职时的直接成本，其中包括招聘成本、入职试用期成本；以及间接成本，包括公司管理费用。这里要注意的是，招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，例如，招聘会则涉及场地租赁费用、内部推荐则涉及推荐奖金‘通过猎头则涉及猎头佣金、对于应届生部分企业还涉及食宿费、支付交通费或入职一次性奖励津贴等，这些都应考虑在具体人员的成本中。

在职成本：是指员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。其中，人才培养成本包括培训费用以及培养期间发生的相关费用；使用成本则包括工资、社保公积金、福利、各种补贴、奖金等。

离职成本：员工离职、辞退涉及的离职补偿则属于直接成本，此外若涉及竞业限制则还有竞业限制补偿金的支出，若涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用；间接成本则主要体现在管理费用公摊上。

那么，如何做好用工成本分析才能为企业带来价值呢？

1、根据人员类型做分析

在人力成本分析上，既要做好大数据统计分析，例如不同类型员工薪酬、培训、招聘及离职占比，这其作用是通过不同类型员工的对比，能深入挖掘分析出问题的根源。例如在研发人员离职成本高时，公司可否采用内部培养方式，考虑其内部培养的稳定性，培养效果等进行分析。

2、抓住关键分析要点

在做人力成本分析上，同样的招聘渠道其反应的效果却不同，例如这里可以分析，研发人员和销售人员，通过哪种招聘渠道其成本最低、哪些人员通过何种渠道试用期合格率高等，这些都是人力成本分析最有价值的地方。

3、抓住企业管理痛点

任何企业在人力成本投入和管控上都有痛点，例如哪些核心人才的人力成本管理有问题，企业招聘投资重点是什么渠道，如何大幅降低离职成本等，透视这些分析这些人力成本关联，对于很多企业都是有价值的。