同一个岗位，有的人做的好，有的人做的差，到底是为什么？
做得好的人，身上都有什么共性？
岗位标杆该如何提炼？如何在招聘过程中快速高效的招到优秀人才，减少是错成本？这是老板们最关心的问题。
岗位标杆
那么什么是岗位标杆呢？
岗位标杆指企业各岗位内部业绩优秀的人才共同特征，这些特征可以帮助企业从大量的简历中，更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。
罗列标杆人员基因项目
找到岗位优秀人员
找到优秀人员或行业优秀人员的基因
确定标准
提炼年龄标准
岗位最能出业绩的时候往往会处于一定的年龄阶段，比如基层销售人员一般不会超过30岁，而营销总监一般在30岁以上；
提炼文凭标准
文凭分为初中、高中、中专、大专、本科、研究生及以上。不是所有的岗位都学历越高越好，聘用一个研究生做一线服务员，其实未必比用一个初中生做一线服务员来得更好。
提炼行业经验标准
行业经验指有无本行业工作经验，分为两种：同行业、非同行业。不是所有的岗位都要求有行业经验，特别是销售类型的岗位，往往没有本行业经验的人会不受定势影响，更具开拓和冲劲，业绩反而昜好。
提炼性别标准
性别分为两种：男性、女性。岗位由于其不同的工作性质、工作内容，往往出现某类性别的人员更占优势。比如说售楼人员往往是女性的销售高手更多，计算机程序员往往是男性居多。
提炼居住地标准
此处所指居住地多指人员籍贯，即出生地，此项亦视岗位性质而有所不同，如销售人员往往外省或本省外地的销售业绩更好，出纳则往往必须用本地户籍人员。
提炼婚姻状况标准
婚姻状况分为两种：未婚、已婚。有些岗位未婚的人员比较容易出业绩，如销售员，而有些岗位已婚的人员可能会更稳定，如会计，当然还必须结合企业过往的优秀员工标杆进行分析。
提炼工作经历标准
工作经历指有无本岗位相关工作经验，当然，并不是所有岗位都需要工作经验的。比如说有家制造业企业招聘会计一名，有个具备商业会计经验的人前来应聘，则该应聘者不具备行业经验，却具备工作经历经验。
该岗位的优秀人员
同行业或同区域的优秀人员
以上只是一些表象的特质，那么岗位中优秀员工的内在特质如何去提炼呢？
人才测评
上图是一份人才测评报告，通过人才测评，可以清楚地了解自己。可以清楚的了解到一个人优势和短板，帮助员工进行人岗匹配，团队搭配和有效激励，充分发挥员工的最大价值。需要获取路径的，可以添加个人号cl813758365
下面，这是一个真实的案例——一家企业的销冠的人才测评报告
这是我们在2016年年初的时候帮一家外贸公司做岗位梳理时提取的岗位标杆，通过提取标杆，梳理岗位特质，在招聘时引进的人才，大大提升了用人的准确性，减少企业的试错成本。
下面我们就来结合他的人才测评报告具体分析销售岗位的标杆特质是什么样的？
首先我们再来看一下职业动机部分
职业动机（想不想干）反映出职者的内在追求和核心的内在驱动力，通过这个测评结果，可以有效地对职者进行管理和激励，也是职者能够成为核心成员的一个很大的因素。
职业动机（想不想干）
一般，销售人员财富和工作分高、健康享受分低的话会比较好。
从他的动机来看，我们可以用以下几种方式对他进行管理和激励：
财富激励。这部分很好理解，根据销售业绩跟结果就可以了，另外也可以增加额外的奖金或是竞赛获奖等模式。
权力激励。给予适当的权限，在交给他一项工作的时候，不要过多干涉，让他有自主决策权。
情感激励。偶尔的表扬和夸奖对他来说都是信心倍增的好方法。
其次我们从天赋才干（职业优势：能不能干）的角度来出发。
职业优势是指职者内在的性格趋向以及所对应的优势。职业性格优势将人的职业性格分为34种，从中提取6种最明显的性格作为测评者的职业优势主题。
这6个主题可以有效反映测评者的职业性格特点，从这些特点我们可以推断出：
1.他是个怎样的人
2.他擅长做什么
3.怎样管理他
职业优势（能不能干）
从这一部分，我们可以看出他的以下几个方面的特点：
1.快速成交
此人有追求和行动才干，平常做事的风格是那种行动很快，一旦下了决定就一定要立即采取行动；对于一切事物都非常好奇，喜欢尝试，喜欢不断冲锋陷阵，认为唯有行动才能出业绩。从这方面来说，他是非常适合做销售的，并且是开拓型的销售，像会议营销、渠道销售这种面对面的去和客户谈判的时候，他能很快速的切入主题，并且以行动去影响客户。
但是行动太快的人可能会存在一个问题，就是在行动之前没有充分思考行动的目的及意义，所以有时候如果把一个长期项目交给他，最好是给他搭配一个有战略才干的人，以此保证他的行动更加有规划性，而不是盲目行动。
2.目标感强
他有责任和追求才干，交给他的事情只要答应了，就一定会想方设法的去完成。这样的人做销售的时候会有一个明显的特征，就是不仅他自己个人的销售目标他会竭尽全力去完成，他还会帮助团队成员一起完成团队的销售目标。
3.高标准要求自己和他人
有完美才干的人一般对自己要求较高，做事一定要做到极致才能满意。他刚开始进公司的时候就要求自己一周之内要熟悉所有基本流程，包括产品、平台运作，一个月内要能实操演练出展会营销的销售技巧，后来事实证明，他确实是做到了。现在，包括公司很多的文件性的东西，也会让他去审查，他能找出很多别人看不见的点，去将它更好的完善改进。
所以，结合他的才干来说，是非常适合做销售的，尤其适合快速成交的产品及面对面的营销。
最后我们从职业风格（适不适合）的角度来出发
职业风格是指职者在工作中具体行为的表现情况。反映测评者在工作中或行为中体现出来的特性。根据这些维度我们可以确认测评者在工作中的表现方式来推断出对岗位和环境的适应度和生存能力。
职业风格（适不适合）
ESTJ和ESFJ在我们人群中其实是很常见的。因为我们从小的家庭教育和应试教育就要求我们做事细心不能马马虎虎、按照规则流程办事不能随心所欲，这种风格的人执行力一般也是很强的。
他的风格对于现在的销售岗位来说也是匹配的，但是值得注意的是，他的S和N，J和P两部分相差过大，创新和规划方面略显不足，所以老板如果以后提拔他做管理层，需要注意尽量让他避免团队规划和创新类的工作，这部分他是不擅长的。
根据她的职业风格，我们在和她沟通的时候应该注意以下几点：
1.要做什么？有什么资源？怎么做？要达到什么结果？请跟他讲清楚，他能够帮你把想法落实，只需确保他准确接收到了你的信息。
2.关注结果和解决方案的本性导致了不喜欢谈细节和过程。工作中只谈清晰可衡量的目标即可，避免帮助他规划整个流程。
3.自主坚定，很难说服。所以尽量不要在沟通刚刚开始就抛出观点，让对立产生。尽量以引导的形式进行沟通。
通过人才测评报告，我们可以很容易的看出一个人适合做什么样的工作，需要什么样的培养方式，搭配什么样的人以及适合什么样的激励模式。职场中，如果老板都能按照这种方式了解公司每一个员工，对于公司员工的定岗定位、团队搭配以及提高员工工作积极性都是非常有帮助的。
职场中，企业老板们可以将各个岗位的优秀员工作为岗位的标杆，提取优秀员工身上的内在特质。分别从职业优势（能不能干）、职业风格（适不适合）、职业动机（想不想干）等方面去提取，在企业招聘过程中，参考标杆的特质去选人，定会事半功倍。
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