传统HR与HRBP的区别在哪里？

今天小编来和大家共同探讨，传统HR与HRBP的区别究竟在哪里，从以下三方面内容进行详细讲解：

【1】岗位胜任力不同

我们先来看一下某企业传统HR的胜任力素质模型：

所需掌握的知识包括：企业知识、管理知识、法律知识、人力资源知识。

所需具有的技能和能力包括了：决策能力、团队合作能力、企业文化建设能力、思维能力、沟通能力、协调能力、人际交往能力、战略管理能力、识人用人能力。

所需具备的职业素养包含：自信心、诚信意识、主动性、亲和力、原则性、服务意识。

我们再来看一下某集团在各事业部设立HRBP岗位一年后，提炼出的HRBP胜任力素质模型：

所需掌握的知识除了传统HR需要掌握的知识之外还多了一个业务知识；

所需具有的技能和能力对比传统HR多了一项业务理解与解码能力、咨询建议能力以及推动和总结能力。

一般企业在培养HRBP的时候，会从两个渠道进行选拔，一个是HR部门人员转岗到HRBP，比如案例中的小李，他本身就具备了一定水准的HR相关专业知识，所需要提高的是自身的业务知识和业务敏感度。

另一个渠道是业务部门人员转岗HRBP，这一类HRBP的优势是本就具备与业务部门浑然一体的能力，缺点是HR专业知识储备不足，因此需要在HR知识模块以及管理沟通能力上进行提高。

【2】工作内容的不同

我们先看一个国内某知名地产集团招聘HR主管的要求，对岗位工作内容的描述是：

1、建立并完善公司的绩效考核制度，组织实施绩效管理；

2、根据各部门用人需求，制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试和筛选；

3、负责拟定薪酬制度，晋升制度、福利制度、经批准后对制度的执行与监督；

4、负责公司的培训管理，对员工进行岗前培训、在职培训；

5、负责员工劳动合同签订、档案建立、考勤管理。

该职岗位的任职要求是：熟悉企业人力资源管理流程，在地产行业从事人力资源管理三年以上，熟悉国家、地区和企业的用人机制、薪金制度、合同管理、保险福利待遇，能娴熟处理人力资源事务性工作。

这个招聘内容想必大家非常熟悉，这是许多公司发布的传统HR的工作内容和任职要求。

我们再来看看阿里影业招聘HRBP的岗位描述：

1、了解业务部门的战略，对业务进行组织诊断，为业务部门的战略落地提供建议，促进人力资源战略在业务部门的有效规划和实施；

2、为组织发展提供人力资源支持，通过建立机制协助发展中的部门的组织保障，在招聘、培训、绩效考核、薪酬、员工关系等方面为业务部门提供有效的解决方案并实施；

3、在业务部门内推动公司层面的变革，负责完善业务部门人力资源的制度、流程、体系，提升人力资源运作效率；

4、通过主动和管理层、员工的互动，建立有效和多样化的渠道，保证组织中信息的通畅；创造信任和善意的氛围，推动公司文化的建设和发扬价值观。

亲，你听出区别来了吗？

传统HR属于职能部门，工作多为事务性工作，并且随着企业规模和发展阶段的不同而侧重点不一样。而成为HRBP之后，所有的工作都围绕业务部的需求来进行。

比如案例中的小李，他需要做的是时刻掌握业务部门的动向，提前了解到业务部门的团队状况，并根据业务战略的调整判断出是不是需要再增加两名业务员的编制，并及时与管理层进行沟通，让公司理解增加编制是由于销售战略调整，还是为了开辟新的市场，通过及时准确的响应帮助支持业务部完成年度目标。

【3】输出价值的不同。

一、传统的HR部门与业务部门是分离的，各自相对独立，HR的工作总是围绕人力资源六大模块出发，每年初定计划的时候也会从人力资源规划、招聘与配置、劳动关系、薪酬福利、培训与开发以及绩效考评等方面入手来开展工作，完成对人才的选、育、用、留四个环节。

比如我们经常在一些HR的考核表中看到“招聘到岗的及时率，岗前培训的覆盖率，年度培训计划完成率，薪资计算的准确与及时性、各岗位绩效考核标准制定与执行情况”等等一些相关工作。

二、HRBP的工作是嵌入式的，需要全部围绕业务部门的需求来开展工作，在制定全年人力资源计划的时候是先将企业的业务策略、业务目标进行拆分，然后分解到人力资源几大专业模块中来，再有针对性的制定解决方案并落实。

从主要产出物来分析，传统HR产出制度、流程、标准以及服务，HRBP产出业务需求以及针对需求所制定解决方案的执行成果，比如业务团队是否稳定、新的业务员岗位匹配度的提升、团队士气的增加等内容。