绩效考核指标有多种分类方式，具体如图所示。
绩效考核指标分类
根据绩效考核内容的不同，我们可以将绩效考核指标分为工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标。
（1）工作业绩指标
工作业绩指标就是以工作行为所产生的结果为导向的考核指标，它直接反映了绩效管理的目的，即提高企业的整体绩效来实现企业的既定目标。这些绩效指标一般来源于岗位的工作职责或阶段内的工作目标，表现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标和成本费用指标。
（2）工作能力指标
工作能力指标就是以具体岗位要求的工作能力为导向的考核指标。在企业内部，不同的岗位对员工工作能力的要求是不同的，在绩效考核中将工作能力列为考核指标，能够真正反映出员工的整体绩效。工作能力考核指标同样来源于岗位职责，具体表现为解决问题的能力、创新能力及团队协作能力等方面。
（3）工作态度指标
工作态度指标是以员工的工作行为为导向的考核指标。不同的工作态度会产生不同的工作结果。如果一个能力很强的员工，没有端正的工作态度，出工不出力，那么很难实现高绩效；相反，一名能力平平的员工，兢兢业业、踏实肯干，如果能受到工作态度方面的赞赏与肯定，也能够自觉努力学习，提高自身能力，则有可能做出十分突出的工作业绩。因此，在绩效考核时，管理者还应将工作态度列入绩效考核的范畴，以此来规范员工的工作行为，确保绩效管理的效力。有关工作态度指标的具体内容可参见表。
工作态度评分参考表
工作态度评分参考表
一个绩效考核指标体系内，通常会同时存在以上3种类型的考核指标，只有将工作业绩、工作能力、工作态度3个方面结合起来，才能全面、客观地反映出员工的整体绩效。
绩效考核方式广义上可以分为两种：一是运用具体数据进行客观考核，二是根据人为的判断进行主观考核。根据考核方式的不同，绩效考核指标可以分为硬指标和软指标。
（1）硬指标
所谓硬指标，是指以统计数据为基础，将数据信息作为主要考核信息，用数量来表示考核结果的考核指标。设定相关的硬指标，可以在绩效考核过程中有效避免因个人经验和主观意识造成的考核误差，使考核结果更加客观、真实。但是，如果用来考核的数据不够准确，没有反映员工的真实工作情况，或者考核的标准难以用数据来衡量，则硬指标的评估结果会有失公正客观。
（2）软指标
所谓软指标，是指通过人的主观判断来得出考核结果的考核指标。软指标主要应用于专家考核的过程，即由专家来对考核对象的行为和业绩进行打分，做出优劣的判断。这种主观考核要求考核者对考核对象所从事的工作有一定程度的了解，衡量标准完全依赖于考核者的知识与经验。为了避免受个人经验的局限和主观意识的影响，这种主观考核通常有多个考核主体，综合多方的评价结论，最终得出考核结果。
在实际的考核工作中，硬指标与软指标是综合运用的。因为硬指标的考核往往需要一个定性分析的过程，而软指标的结果也需要有一个定量化的换算过程，所以只有将两者结合起来，才能避免使用单一指标的片面性。
按指标性质来分类，绩效指标可以分为定量指标和定性指标。
（1）定量指标
所谓定量指标，是指那些可以准确用数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。定量指标又分为绝对量指标与相对量指标，绝对量指标如销售额，相对量指标如销售额增长率。定量指标是比较客观、有效的考核指标，一般体现的是财务类与经营性的成果，具有简单明了、容易实施、约束力强的特点。
（2）定性指标
所谓定性指标，是指那些无法直接通过数据计算考核内容，需要对考核对象进行客观描述和分析来反映考核结果的指标。由于定性指标无法像定量指标那样精确，因此，在实际考核过程中，很多企业仅凭考核者的主观印象来判断员工的绩效表现，不能真实地反映考核对象的实际业绩情况，常常导致考核结果出现偏差，引起考核对象的不满，造成上下级关系紧张。
在实际操作过程中，过多的定量指标会使考核成本过高，不利于绩效考核的顺利实施，而过多的定性指标不可避免地带有考核者的主观色彩，容易形成不公平的考核结果。因此，选择绩效考核指标时，管理者应根据企业、岗位的特点来选择，一般情况下，应该将定量指标与定性指标结合起来应用。
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