在广州有两家企业，都是做零售的，一家做医药，一家做女性保健品。两家公司都请我做过咨询服务，相比之下，医药公司给我留下了很好的印象，原因是在咨询过程中，医药公司的管理人员和员工都非常配合，他们都会认真完成我给他们布置的作业。即便是不能完成的，员工也都表现得很自责，然后会抓紧时间加班完成或者是在第二天补上。而女性保健品公司则表现得一般，一般不能完成布置的任务，而且也不给出解释，员工表现得很消极被动。一旦追问原因，他们还会找出一大堆理由和借口。
为什么两家企业的员工执行力会有这么大的差别？
医药公司是国有企业，女性保健品公司是民营企业，按理说民营企业员工的执行力应该更强一些，问题究竟出在哪里？暂且把医药公司称为A，把女性保健品公司称为B。我试着挖掘两家企业执行力不同的原因，主要有以下4点。
（1）A企业的管理能力强于B企业。
（2）A企业的管理者责任心强于B企业。
（3）A企业的考核相对严格，B企业的考核松懈。
（4）A企业的高层管理者做事雷厉风行，B企业的高层管理者做事较柔和。
通过对比上述两家企业，我们可以发现，要想打造出一支执行力强的高绩效团队，必须具备以下3个条件。
（1）拥有很强执行力的员工。假如企业有规矩，有考核，但员工都是懒散、没有责任心的人，就不可能有很强的执行力。
（2）有合理的制度。假如员工的责任心和执行力很强，也有合理的考核，但是没有合理的制度，这样执行力越强就越乱，比如职责不清、流程不明，员工做事就会像苍蝇一样四处乱撞。
（3）有考核。假设公司有执行力强的员工，又有合理的制度，但是没有考核，员工做得好与不好，做多做少，待遇都一样，久而久之，员工也会逐渐松散下来。
有句话说得好，员工不会做你希望他做的事情，只会做你考核的事情。我们姑且不谈员工有没有责任心、企业的制度如何，只谈考核，在员工素质相当和制度健全的前提下，合理的考核才是决定员工执行力的关键。
老板常常会碰到这样的困惑：为什么我在场的时候员工一个样，不在场的时候员工又是另一个样？我制订的目标为什么总是达不到呢？我的压力这么大，为什么员工看起来那么轻松？我公布了一项制度下去，为什么他们坚持几天就做不下去了呢？为什么这么多事情都要我亲自去盯着？其实，这些困惑都是可以通过绩效考核来解决的。
美国通用公司是闻名全球的大公司，他们之所以经营得好，与考核制度是密不可分的。他们用一种叫作“活力曲线”的考核办法很好地促使员工不断学习、成长，保持长时间的工作积极性。
所谓的“活力曲线”具体是指，通用公司的每个分公司的领导必须要把他所领导的团队员工进行区分，找出20个他认为工作最突出的，即A类员工；然后找出70个工作表现良好的，即B类员工；继续找出表现不好的10个员工，即C类员工。
此外，这三类员工的待遇也不同，A类员工可以享受B类员工2～3倍的奖励、大量的股票期权和现金，同时还有大好的升迁机会；B类员工每年会有涨工资的机会，还可以持有公司部分股票期权；而对于C类员工，他们什么也享受不到，只能离开公司。
这个“活力曲线”之所以推动了通用公司的发展，是因为它符合大部分员工学习和成长的需要，它为不同的员工确定了一个更高的目标。在这个评价组织下， C类员工要努力成为B类员工，B类员工又要努力成为A类员工。这就在公司营造了一种“你追我赶”的竞争氛围，为每个人都树立了“没有最好，只有更好”的信念。这样，员工们为了获得更好的发展机会，就会积极努力，不断上进。
为了了解学生的学习成果，学校经常会采取月考、期中考、期末考等形式来摸底。同样，要了解员工在公司的工作业绩，也应该建立合理的考核制度，通过系统的方法和工具来测量员工在工作中的表现和效率。这样，有了一定的考评制度，员工付出了多少，就可以得到相应的报酬，这样自然可以督促他们积极工作，提高执行力。
就像上述案例中的通用公司，他们制定了适合自己公司的“活力曲线”考评制度，最大限度地调动了员工的积极性，使得员工积极工作、学习、成长，为公司做的贡献越来越大。
但是，也有的公司制定的考核标准不但没有起到好的作用，反而打消了员工的工作积极性，导致业绩下滑，发展缓慢；还有的公司情况好点，制定的考核标准对公司发展有一定的促进作用，但同时也出现了一些弊端。这是因为这些公司制定的考核标准存在不合理之处。因此，老板必须明白，光有考核标准还不行，制定的考核标准还必须合理，适合自己的公司。
为了使企业能够掌握制定合理考核制度的方法，拉动执行力，我们必须先分析出平时制定的考核制度存在哪些不足，制定的考核标准行不通的具体原因，然后从这些“失败”的经验中总结出“成功”的考核方法。
联系客服
