影响绩效考核有效性的因素

绩效考核是一个完美的设想，但是在实施的过程中，总会有一些主客观因素限制了绩效考核作用的发挥，影响绩效考核有效性的因素有如下这些。

1．企业没有正确理解绩效考核的真正功能，对绩效考核定位模糊

很多企业在实施绩效考核的过程中，都存在一个严重的问题，那就是误解了绩效考核的本质，没有对绩效考核进行正确定位。所谓考核的定位问题，即企业通过绩效考核要解决什么问题，实施绩效考核工作的真正目标是什么。比如，有的企业只把绩效考核当成应景的事情，在每个绩效考核周期的结尾填写一堆表格便完事；有的企业则对考核目的的定位过于狭窄，只是为了考核而考核，使考核流于形式；有的企业则把绩效考核当成实施奖惩的工具，根据考核的结果对员工或赏或罚。如果企业对绩效考核定位不正确的话，绩效考核将难以发挥既定的作用，反而导致了企业不期待行为的发生。比如有的企业的员工尽可能地少做事，因为做得多，出错的地方也便多，绩效考核的结果也越差。这便导致很少有员工愿意承担那些对企业十分重要、但却没有纳入考核体系的工作。

2．制定的绩效考核指标缺乏科学性，没有量化绩效考核指标

制定绩效考核指标是实施绩效考核极为关键的一环，很多企业在确定绩效考核指标时，都在追求指标体系的全面完整，恨不得将员工工作的每一个细节都囊括进来。然而，对于如何使考核的标准量化并且具有操作性等问题，而考虑地非常不周到，甚至所制定的绩效考核指标与绩效计划严重偏离。科学地实施绩效管理，应该主要确定关键业绩指标，将员工的行为引向组织的战略使命，考核指标确定地过于多、过于复杂，只会增加绩效考核实施的难度，并且使员工晕头转向地不知道该如何进行行为的取舍。

3．绩效考核的客观性不足，过于主观

绩效考核必然要涉及绩效评价，人很难规避主观性影响，这便导致绩效考核结果往往会受人为因素影响而产生偏差。例如，某个上级对下属存在偏见，即使这名下属兢兢业业工作十分出色，上级也可能低估下属的努力水平，给予不够公允的评价。又如，有的主管是好好先生，为了不得罪人，便对每一位员工都给予同样的评价，导致考评结果中庸化。此外，考评者也极易发生一些无意的主观偏差，比如晕轮效应、近因效应、定型效应、折射效应等。

4．绩效考核缺乏必要的沟通和反馈

很多企业只是单纯把员工视为被考核者，当对员工实施完绩效考核后，便彻底地把员工排除于绩效考核体系之外，缺少了绩效沟通和绩效反馈的环节，使员工对绩效考核流程和绩效考核结果一知半解，根本无从知道自己目前的工作还存在哪些问题，更别提采取什么绩效改进措施了。

5．绩效考核结果难以完全规避环境的影响

绩效是人与环境互动的结果，宏观环境和微观环境将会对员工的绩效产生重要影响，若外部经济环境好的话，员工也许不怎么努力就可以实现较好的业绩，若外部经济环境不好的话，员工即使殚精竭虑也难以产生较好的工作结果。