分享：薪酬的几个基本问题

薪酬的几个基本问题

（一）薪酬的含义

薪酬是员工向其所在单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，其中经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。有关薪酬构成见图。

薪酬构成

1.直接经济性薪酬

直接经济性薪酬是单位按照一定标准以货币形式向员工支付的薪酬。

对于普通员工而言，直接经济性薪酬主要是工资、奖金、津贴补贴等；对于企业中高层管理者而言，除上述形式的薪酬之外，股权期权、职务消费等也是经常采用的形式，在经济性薪酬中往往也占有比较大的比例。

（1）工资

工资是薪酬的主要形式，是单位依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。

工资的具体构成和称谓很多，在企业管理实践中，基本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资、薪级工资、激励工资、职务工资、工龄工资、加班工资、计件工资以及计时工资等，都是企业所经常采用的工资形式。

值得说明的是，上述各种称谓是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重叠，但所有工资项目都可以归为两类，即固定工资和浮动工资。

固定工资是在一定期限内数额相对固定的工资，如基本工资、工龄工资等。

浮动工资是根据业绩等有关因素上下变动的工资，如绩效工资、计件工资、加班工资等。

绩效工资是具有激励作用的薪酬项目。如果绩效考核流于形式，绩效工资将不会有激励作用；如果绩效工资设计合理，绩效考核能做到准确识别和有效区分，绩效工资会比奖金更能实现激励作用。熊老师（inte6198110）因为绩效考核能做到注重结果和过程控制的均衡，绩效工资更能应对不确定性问题；而奖金一般只看结果，适用于比较确定性问题。

（2）奖金

奖金是单位对员工超额劳动部分或业绩突出部分所支付的激励性报酬，是组织为鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予员工的货币奖励。奖金的形式灵活多样，奖励的对象、性质、数额大小等也都可灵活确定。奖金具有不确定性，能否得到奖金取决于业绩完成情况，因此奖金是激励性质的报酬。

小结：

奖金是具有激励作用的薪酬项目，在提高员工积极性方面具有重要的作用。奖金的制定、计算、发放如果存在问题，就达不到激励员工的效果，甚至会带来一些严重负面问题。奖金应尽量公开透明，发放及时，避免绝对平均主义。

（3）津贴（补贴）

津贴是对员工在非正常情况下工作所付出的额外劳动消耗、生活费用以及身心健康受到损害时，单位所给予的补偿。其中与员工生活相关的称为补贴。

非正常工作环境包括高温高空作业、矿下水下作业、有毒有害环境下作业等。

小结：

津贴（补贴）项目对实现薪酬公平目标有重要作用，适度的补贴项目是必要的，但存在过多的补贴项目对实现薪酬的公平目标、激励作用是不利的。

（4）股权期权

股权期权激励是通过经营者持有公司股票或股票期权，将经营者个人利益和股东利益紧密联系，熊老师（inte6198110）激励经营者致力于企业长期价值提升的一种激励方式。

小结：

建立中高层管理者以及业务骨干人员长期激励机制非常重要。股权期权激励是重要手段，应用不当会带来严重问题。股权激励本身往往是保健因素，设计好期权激励机制最关键。

2.间接经济性薪酬

间接经济性薪酬通常称为福利，包括各种保险、住房公积金、带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等。

间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。比如各种保险、住房公积金可以免除员工的后顾之忧，带薪休假、员工培训可以减少员工的额外开支，公共福利设施可以为员工的生活带来便利等。

3.非经济性薪酬

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。非经济性薪酬包括工作本身的因素、价值实现因素以及工作条件等方面的因素。

■工作本身的因素包括有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性工作、工作认可、培训机会、职业安全等；

■价值实现因素包括社会地位、个人发展、提拔晋升、个人价值实现等；

■工作条件等方面的因素包括良好的工作氛围、舒适的工作环境和便利的生活条件等。

非经济性薪酬之所以也被划分为薪酬的一种，是因为这些非经济因素的心理效用也会对职业选择和激励效果产生重要的影响，是单位吸引人才、留住人才的重要手段，尤其是目前时代背景下，更应该重视非经济性薪酬的激励作用。

小结：

薪酬是最具激励性质的因素，在企业培养人才、保留人才、吸引人才方面发挥着巨大的作用。目前企业员工激励遇到的难题，依然只能通过薪酬激励来解决，只不过由过去以经济性薪酬激励为主转变为经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励并重而已。

管理小案例：为什么留不住优秀员工？

ZJ公司是国有控股公司，公司薪酬福利机制沿袭了母公司的基本框架。依托集团公司强大的资源优势，ZJ公司近年获得了快速发展，但公司这两年业务骨干离职现象越来越普遍，问题的症结在哪里呢？

我们来看看ZJ公司的薪酬福利安排：公司实行岗位绩效工资制，除了基本工资、绩效工资外，奖金也占了一定的比例，但相对于工资收入，奖金并不算多，只相当于2个月的工资而已；公司福利非常好，员工除了享受国家法定基本养老保险、医疗保险外，还享有企业补充养老保险、企业补充医疗保险、住房公积金等福利，每逢春节、中秋等重大节假日，每人还能得到数额不小的节日礼金。

以小唐为例，3年前大学毕业来公司的时候，月工资只有4000元，国庆、中秋能得到10000元，加上相当于2个月工资的奖金收入，全年收入近7万元。当时小唐很满意，除了满意的经济收入外，小唐在工作中也逐渐得到锻炼和成长。3年后，情况发生了变化，虽然小唐晋升过两次月工资已经达到5000元，全年总收入达到8万元，但这时小唐已是业务骨干，不仅业务压力很大，还承担着培养新入职员工的任务，相对于刚入职时的总体收入，小唐感到不满意，在一个同行业民营企业的高薪诱惑下，小唐向公司递交了辞呈。

小唐的离职是必然的，其根本原因就在于公司的薪酬福利制度安排出现了较严重的问题。建立系统的职位晋升体系和工资晋级体系，使员工的能力、贡献与其个人收入相匹配是非常关键的。