当和员工进行薪酬沟通时，应一视同仁，语气、措辞都要斟酌。对无负面情绪的员工，应本着激励的原则；对有负面情绪的员工，应本着安抚的原则。
薪酬沟通的原则，应做到兼顾透明和保密。薪酬管理上应该透明的部分，HR应想尽一切办法的告知员工；应该保密的部分，即使员工通过各种方式打听和询问，HR也应保持应有的职业态度。
关于薪酬管理中应透明的部分，包括以下几点。
1．薪酬管理制度
HR应让员工明确公司对薪酬组成部分的规定，明确员工自身的薪酬结构由哪些部分组成，每部分的金额和比例分别是多少。
2．薪酬管理理念
HR应让员工清楚公司的薪酬理念是怎样的，公司对不同绩效、不同能力的员工会采取怎样的不同薪酬策略。
3．影响薪酬因素
HR应告知员工影响他个人薪酬的因素都有哪些，公司统一的薪酬变化是怎样的，他在什么样的情况下或者达到什么水平时将会有薪酬的增长。
应该保密的部分，每个公司不一样，具体需要各公司自行衡量。对于保密部分的衡量原则，是考虑当透明之后可能会引发哪些事项，引发的可能性有多大，当保密的话，可能会引发哪些事项，引发的可能性有多大。两害相权取其轻。选择了之后，HR应做好相应事项发生可能性的模拟及应对措施。
常见的需要探讨是否该保密或透明的事项包括如下几项。
● 整体的薪酬调整预算。
● 公司整体的调薪幅度。
● 不同部门的调薪幅度。
● 公司薪酬水平在劳动力市场的位置。
建议不论是HR还是各级管理者，都不要向任何员工谈起其他员工的调薪幅度。这种“透明”往往不但不会产生激励，反而会激发矛盾。
另一方面，HR要协助各部门管理者完善和员工沟通薪酬的技巧和能力，要告知各部门管理者，关于薪酬相关问题哪些话应该说、哪些话不该说。
某公司为一家生产制造型企业，公司的企业文化强调绩效和结果。近年来，该公司的业绩稳步提升，公司管理层决定每年对薪酬做出一定比例的调整。该公司的薪酬经理以绩效为导向，制定出一套年度薪酬调整的方案，每年都按照此方案实施年度薪酬调整。
每年的11月1日开始，该公司将成立薪酬调整工作小组，由分管人力的副总担任组长，开始制定第二年薪酬调整计划。
薪酬调整计划的第一步是制定年度薪酬调整总额。
该额度以四个数据为参考依据。
（1）CPI指数的变化情况。
（2）公司当年的经营业绩情况及财务状况。
（3）外部劳动力市场薪酬变化情况。
（4）当地最低工资标准的增长情况。
综合考虑这四项因素后，由薪酬管理委员会讨论后形成薪酬调整总额和调整比例的初步方案，报总经理批准。总经理批准后，得出年度薪酬调整的额度为X（元）。
用X除以当前年薪总额，能够得出调整幅度为a％。
各部门可分配调薪总额=各部门所有人的调薪总额×a％。
以大部门为单位，每个部门内部根据绩效考核结果划分为A、B、C、D四类人员。以绩效考核结果为C的人员的调薪比例作为基数，调薪幅度计为b％，绩效考核结果为A的人员的调薪比例为绩效结果为C人员的2倍。绩效考核结果为B人员的调薪比例为绩效结果为C人员的1.5倍。绩效考核结果为D的人员年度调薪幅度为0。
绩效考核结果的具体分布关系和调薪幅度的关系如表所示。
表绩效考核结果分布关系与年度调薪比例关系示意表
采取这种年度调薪方法后，该公司员工之间的薪酬差距逐渐拉开。高绩效水平的员工与低绩效水平员工间的薪酬差距越来越大，形成了公司内部“比学赶超、结果说话、绩效为王”的氛围。
联系客服
