在市场经济环境下，竞争达到了白热化的程度，商海浪潮中无时无处不存在着产品竞争、市场竞争、管理竞争等，但这一切的竞争归根结底还是人才的竞争。人才就是一切，它是世界上所有资本中最宝贵、最有决定意义的资本，也是利润最高的资本，只要恰当地投入并加以利用，就能给企业带来几倍甚至几十倍的利润。
人才无异于企业中永不贬值的黄金。对于人才，管理者只有拿出淘金的精神去挖，方可满足现代企业生存所必须的条件，才能使企业在市场竞争中争得一席之地。
那么，作为管理者，应当如何下手去“淘金”呢？不妨采取以下几种手段。
1、去人才交流中心“淘金”
在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员的资料。
2、多参加招聘洽谈会
人才交流中心或其他人才机构每年都会举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如，有中高级人才洽谈会、应届毕业生双向选择会、信息技术人才交流会，等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
3、借助传统媒体
在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会较少，但效果也比报纸、电视广告差一些。
4、走进校园
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。主要方式有张贴招聘广告、招聘讲座和毕业生就业办公室推荐三种。
5、网上招聘
通过互联网进行招聘是近几年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。
6、鼓励在职员工推荐
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
7、挑出身边“沙粒”中的“金子”
淘金者淘金时，需要耐心、细心地在一堆看似不值一文的沙粒中精心挑选，才能找出其价不菲的金沙。这是考验一个人眼力及性格的工作。挖掘本企业内部的人才也是一样，管理者要先了解员工的优点、特长，发现员工潜在的才能，并且不气馁地帮助他发展才能。如果具备了这样的精神，或许别人认为平凡或一般水准以下的人，也有可能在某方面迸发出非凡的能力。
很多企业的管理者总抱怨自己公司内没有可用的人才，所以不得不去企业外招聘或找猎头公司。但成功的管理者从来没有这种感觉，相反内部挖掘是他们更常用的挖掘人才的方法。其实如果管理者对所有员工的技能、经验、期望和抱负有所了解的话，就会惊讶地发现，原来自己的企业里有很多被大材小用或未受重用的人才。
企业家罗伯特·汤森在《企业上层》一书中说：“大多数经营者抱怨企业缺乏人才，所以到外面招人进来占据关键职位。这简直就是糊涂透顶！我采用的是‘50％原则’。在公司内部找一个有成功记录（在任何领域）、有心做这份工作的人。如果他看起来符合你50％的条件，就把这个工作给他。”
许多企业就是通过内部调职系统来为自己提供合适的人才的。内部提升不但为企业减少了从外部招聘人才所需支付的种种费用，而且还对企业内部的所有员工产生激励作用，有利于员工的成长。
8、把筷子伸到别人碗里去
有些时候，划给淘金者的区域相对来说比较贫瘠，而别人的地盘上却资源丰富。在这种情况下，淘金者不免会趁其不备，在别人那里弄一些回来。这种事，在企业中也屡见不鲜，俗称“挖墙脚”。对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用却是非常重大的。通过“挖墙脚”的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30％。
在现代企业中，“挖墙脚”虽掺杂着一些不算光明正大的成分，但也不受法律的限制，因此，管理者也可以谨慎地运用这种手段。这其中的关键是要能够提供比人才所在的企业更为优厚的待遇，或更高的职位，或者是能够吸引他的项目。这就需要管理者视本企业的实力量力而行了。
淘金不是一件轻松的事情，挖掘人才也是一样，管理者一定要抱着淘金者的态度去挖掘人才，方会“才”源滚滚，随之而来的，自然也就是财源滚滚了。
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