不能把资历同能力画等号

用资历衡量人才的时代已经过去了，靠学历来筛选人才也并不明智，唯有真本事才是最好的通行证。但在现实生活中，不少企业管理者过于迷信“资历”或者“学历”，只要一听对方在这个行业摸爬滚打十几年了，结果脑袋一热便重用了，最后才发现对方不过是一个资历很深的“草包”。为了避免这种情况发生，管理者万万不能把资历以及学历同能力画上等号，否则很可能会出现重大用人失误。

西武集团前任董事长堤义明坦言，“水平比文凭重要”，在实际筛选人才的工作中，他也一直身体力行着这一原则。在短短的20多年中，他将一个业绩平平的西武集团变成了日本一雄，其成功的重要因素之一就是人才筛选。

堤义明不重视学历，也不看重资历，这是公司界人人知道的事实，在他眼中只要能力强，其他方面都可以不予考虑，这种英雄不问出处的做法让他免受“资历”“学历”等外部因素的干扰，从而能准确地选拔出有能力的真抓实干型的人才，这正是西武集团快速发展的动力。

作为公司董事长，他曾多次说过：“学历只是一个人受教育的时间证明，并不等于证明一个人真有实际的才干。”所以不管是高学历还是老资历，凡是考核合格进入公司的员工，头三年都会毫无疑问地派到很低的职位上充当小杂役。这三年就是一个磨炼期，只要能在这三年中充分展现出出众的能力，那么自然可以顺利进入其他部门，反之哪怕是高学历＋老资历也不会特殊照顾。

离开了实际工作能力，多老的资历充其量也不过是个漂亮的门面，没法当饭吃。离开了学校熊老师个人号“inte6198110”，学历便只能代表一个人的过去，坦白说再高的文凭也不过是一张废纸。所以，管理者千万不能被“学历”“金钱”“资历”等迷失双眼，只有撇开这些障眼法，才能选出有能力的贤才，进而推动企业的发展。

管理者在用人时，要特别注意一点：不能把资历同能力画等号。在企业内部，要克服只看资历、不问能力的论资排辈的做法。因为资历只是年限和实践经验的一种反映，并不代表能力。因此，千万不要认为资历越高，经验就越丰富，能力就越强。

有一个机构曾对1500年到1960年，世界1249名杰出科学家及他们的科研成果进行统计，发现他们大部分年龄在25岁到45岁。还有人统计了301位诺贝尔奖的获得者，发现35～45岁的获奖者占40％。由此可见，年龄不是衡量人才能力的唯一指标，因此，决不能把资历与能力划等号。

1970年，麦当劳快餐进入法国，并以惊人的速度扩张，平均每半个月就新开设一家分店。在这种情况下，用人量大增，为了解决企业用人问题，麦当劳公司在招聘人才方面不拘一格，只要有能力，公司就会给他们合适的位置。

在招聘的人员中，既有刚毕业的年轻人，也有在其他地方工作过、具有一定经验的中年人。所有通过考核的求职者，均要在餐店里实习，以熟悉未来的工作环境，让他们看一看工作环境与自己的意愿是否一致；经过三天的实习，公司会与求职者进行第二次面试，再确定是否录用。

进入麦当劳之后，无论你以前从事何种工作，必须当4～6个月的实习助理，以熟悉各部门的业务。然后，才有机会升为二级助理，再升为一级助理，即成为经理的左膀右臂。进入麦当劳的新人经过平均2～3年就可以成为快餐店的经理。在麦当劳，有能力才有晋升的空间，文凭的作用几乎可以忽略不计。

同样是初出茅庐，诸葛亮能一鸣惊人，赵括却在纸上谈兵。由此可见，资历与能力不能划等号。有些资历浅的人，有雄才大略；有些资历浅的人，却是货真价实的庸才。所谓的资历不过是仗着时间长，与一个人的能力并没有直接的因果关系，表面上耀眼的资历背后很可能是年复一年混日子，即便再混上十几年，也难有重大突破。

学历不能代表实际能力，很多高学历人才往往是中看不中用，纸上谈兵头头是道，但一到实战就傻了眼。所以，在招聘员工时，切不可被资历、学历等漂亮表面迷了双眼，错把庸才当人才。