分享：战略薪酬的“DPIM功能四定位”

何为战略薪酬？是否基于企业战略分析而设计的薪酬体系即可称之为“战略薪酬”？

薪酬管理既可以理解为一项人力资源管理的“功能”——传统意义上起保障和激励作用，又可以理解为一项人力资源管理“职能”——战略薪酬对企业战略的支撑。具体来讲，有四项基本定位，如图所示：

战略薪酬的基本定位

牵引（Direction）

战略薪酬体现了企业对满足企业发展需要的员工队伍的价值分配导向，战略薪酬体系必须向为企业创造价值多的群体和个体倾斜，并通过薪酬策略和薪酬水平，达到对员工任职和发展的牵引作用。

提升（Promotion）

企业发展本身就是不断提升的过程。在价值分配环节，企业以员工的岗位、能力、业绩等综合因素作为付薪依据，只有在员工达到企业要求时，才给予相应的回报。员工获取回报的多与少，与企业的持续发展和个人能力与业绩的持续提升有密切关系。

以薪酬作为杠杆，在牵引员工成长发展的同时，对员工所创造的价值做出评判，进而督促员工持续改进。

激励（Motivation）

与员工付出相匹配，以薪酬为手段，激发员工的工作热情与工作动力。

薪酬策略，战略的落脚点

战略薪酬设计的三大要素：战略、业务、组织，如图所示。

战略薪酬设计三大要素

基于战略要求的薪酬策略

目前采用比较多的薪酬策略包括低成本策略、差异化策略、专一化策略等。根据企业战略要求，通常比较好的做法是，根据战略重点，明确员工队伍需求重点，通过对不同类型员工重要性分析，采取不同的薪酬策略。

基于业务需求的员工队伍分层分类

从具体设计角度看，人力资源部门通过对公司下一步的战略和业务重点进行分析，对员工队伍进行层级和类别划分。分层分类设计的目的是明确薪酬分配的对象，并据此设定不同的薪酬体制。

基于组织需求的员工牵引

企业战略具体的落脚点是组织，依据战略，企业设计组织以及与员工职业生涯发展相关的晋升路径。在此基础上，人力资源部门通过对员工任职能力分析、人岗匹配分析等，构建薪酬体系，并与组织和晋升路径相对应，进而实现对员工的有效激励。

评判战略薪酬体系合理性的最终依据，主要体现在对符合企业战略发展要求的员工的激励效果上。