最近这几年，很多企业遇到了经济上的压力，受到市场环境的影响，我们的销售也在下降，人力成本在上升，企业的盈利能力在不断的下滑。那如何解决这个问题？如何让我们的中小企业在未来的经营过程当中，有更好的经营成果和持续的盈利能力呢？
一个企业要打造高绩效的系统，首先要了解什么叫绩效管理，我认为绩效管理既是对创造绩效的流程和结果进行的管控及考核，更是对如何促进员工创造高绩效成果进行的激励和驱动。
前者既是考核，后者则是激励。无论你承不承认，你每天都在为绩效打拼，只是很多企业缺乏科学高效的绩效管理模式。因为对于我来说，我认为一个企业的经营本质是向内经营和向内盈利！
而向内盈利或向内经营的核心就是既要做好绩效管理，又要做好利益的驱动；所以高绩效的系统是将企业的绩效管理和我们的利益驱动进行完美的组合。
很多企业在这几年遇到的痛点，我总结为三个点：一叫做“人流”，这个流是流动的流，就是我们很多企业在招不到人，留不住人无法激励人的条件之下，经营人变得很困难，这是第一点。
第二个难点是什么？就是绩忧这个忧是什么，是忧患的忧。
很多企业营业额下降，利润在下降，然后各种成本在上升。所以整个企业绩效就越来越不好，这会制约企业的发展，甚至影响企业的生存。
第三个难点叫做薪愁，这个愁是忧愁的愁。
什么叫薪愁？就是我们看到很多老板既想给员工加工资，因为加了工资，人才会更加的稳定，但是我们又知道加了工资之后，人力成本会不断的攀升。
就会制约我们企业的盈利能力，可是如果我们不加工资，我们又看到他带来的一些困难和问题，就是人才会流动又留不住人，同时我们也招不到人。
在这样的薪酬之下，企业很难去选择和平衡。我们全优绩效的体系，它能够帮助我们企业建立一个全新的，关于绩效管理和利益分配的一个体系。
绩效管理的模式和方法有9种模式，第一叫KPI也把它叫关键业绩指标，这是当前最流行的一种绩效考核的方式。
第二叫OKR 也叫目标与关键成果法。这种方法更多的是用在一些高新的企业，或者互联网的企业。
第三BSC也叫平衡计分卡，是如何将企业的几个维度，特别是绩效考核的几个维度把它总结出来。
第四叫专业才干评估。这个方法在很多的外资企业是运用非常广泛的。
第五叫德勤技能，在我们传统的国营企业或者一般上规模的企业非常的普遍，它是一个叫综合评估法，非常全面的一个评价员工，从德勤技能四个维度来进行评价的。
第六叫行为常规考核，我们也把它叫传统的评估法，或者叫评分法或打分法。
第七个叫360全面的评价法，,360我特别讲很多中小企业是完全不适合用360这个方法的。
为什么呢？因为360看起来是从很多维度，包括上级下属，还有我们的客户，还有我们的同事等等相互的一个评价。
但是这个评价方法他非常考验企业的综合管理的水平，还有管理层的素质和企业的文化。
第八叫KSF关键成功因子，我们宏成咨询也把它叫薪酬全绩效的模式。
第九个方法就是PPV员工量化薪酬绩效的模式，KSF针对的是企业的管理层，而p p v 针对的是企业的执行层和操作层。
我重点讲讲KPI，这是目前最风行的一种绩效考核方式。
KPI是非常有争议的，在我的角度来看，会经常说已经out了，为什么out？因为它已经不能够适合在今天我们的时代，也不能帮助我们中小企业真正有效地提升我们绩效管理和持续盈利的能力，为什么要这样说呢？
我总结了KPI的六个重要痛点，第一个关键词叫高要求KPI有个最大的核心就是喜欢将员工的目标定得比较高。
举个例子，比如去年我们的销售额做了5000万，那么到了下一年它的目标就会定到7000万、8000万甚至9000万一个亿都有可能。
KPI在未来的目标上面一定会比过去的机制或者过去的水平高出一个额度。
他目的就是要给员工更高的要求和更大的压力，这是第一个词。
第二个你发现KPI站在谁的角度来设计的，站在企业或者老板的角度，是老板对未来有更高的经营需求，或者想达到更高的目标要求。
然后给他的下属或者经营管理层订立高目标，高要求。
就是要求员工实现老板要的高目标和高要求，最终如果实现了这个目标，获得这个要求，得利的是谁？当然是老板，有的企业员工并没有得到任何利益，得到相应的奖励。
第三个关键词叫减薪，KPI它有一个操作的方式，很多企业一方面会给员工进行一个加薪的操作，有这样一个操作过程。比如说有一个我们的管理层，过去每个月的工资是一万块钱。好了，到了下一年会给他加一些薪酬，加到多少？加到11000或12000，但是目标同时会提高百分之二十、三十、五十等等。
然后进行相应的KPI的考核，如果这个员工达不到KPI定下的高目标和高要求，他就没有办法得到这一万二千块钱的月薪，因此就会从他的月薪里面扣一点点或者扣减一部分。扣完之后呢？比如拿到了一万一千或者一万零五百等等。对员工来说，他是减薪的。
可是老板有的时候会认为，其实我没有减你的薪酬，为什么？因为你去年是一万，我现在给你加到一万二，但员工不这么认为，员工认为这就是减薪！
因为我理论上应该是能够拿到一万二的，这是我应得的工资水平。
第四个重要的痛点是什么？
叫违背人性，为什么，我说KPI的设计是违背人性呢？我们这么来看一个概念，对于员工来说，他是想加工资。
对于老板来说是要有高盈利，可是我们做KPI有可能看起来是实现了老板的需求，有更好的盈利，但是却牺牲了员工的需求。
为什么员工想获得更好的收入，更多的激励？因为有更多的激励，那么我愿意付出，我愿意去创造，而老板也获最终也获得了更好的盈利。
可是老板得到了满足，员工得不到满足，这就违背了员工所需要增加收入的一种最基本的人性需求。
第五个痛点叫做员工是反对的，很多做KPI考核的企业有一个最大的问题，就是大多数的员工都不会认可KPI的考核方式。因为我们给员工提出了高要求，却没有给员工更多的高激励。想想看，你对我提了一大堆的要求，一大堆的工作的各种规范，各种条件，各种更高的目标。但是我得不到正向的激励，反而给我提供了很多负向的激励。
对员工来说，他是不会认可和支持的，没有一个员工愿意说为了老板的高目标而去奋斗而去拼命。
第六个痛点，效果不佳，很多在实施KPI的企业并没有达到老板的期望。我们经常说让我们的员工每天都在做表哥做表妹。
可是呢因为员工反对否定抵触我们的KPI的考核，所以做了很多的一些小动作，或者是做了很多的一些方法来回避老板提出的高目标和高要求。
因此实施的效果并不好并不理想，并没有达到老板想要的一种期望。这就是KPI的六个痛点。
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