我有个朋友,大学毕业以后就去了一家创业公司工作。
由于个人能力出众,加上平时工作非常努力,他很快受到上司的赏识,相应的工资待遇也自然逐年递增。
三年后,成为公司骨干,可以独当一面。这时候,他希望能够换一份工作,于是去找老板谈了一下关于离职的问题。
结果他拿着自己的辞职信又走出了老板的办公室,把信丢到碎纸机里后,又乖乖地回去工作了。
后来私下聊天的时候,我八卦地问他一句:“为什么当时改变主意了,是不是被老板潜规则了?”
他当时只是坏笑了一下对我说:“还真是,老板听到我要离职的消息,非常淡定地说了一句给你开五倍工资,别走了!”
我当时眼珠子都快掉出来了。他看我吓成这样,连忙给我剥了一个小龙虾,然后补充说到:“我也很诧异,怀疑自己是不是听错了,于是又确认了一遍,然后老板说了一句让我终身难忘的话。”
老板说:
现在找个靠谱的人才太难了。我愿意开五倍的价钱留住人才,也不愿意为了省钱而雇一群能力平平的员工。公司钱不够怎么办?开掉那些表现一般的员工就是了。
这句话听得我后背发凉,想想这个老总说的确实有道理,现在人力资本的估值已经完全不一样了。
过去优秀员工和普通员工的薪资差距可能只有一两倍,但是现在渐渐发现,这两者的待遇基本上是两个不同的数量级。
我相信金钱是最诚实也最聪明的,优秀的员工之所以值这个价钱一定有它的原因。
细心观察周围那些精英们就会发现,他们确实比别人好一点点,但正是每件事上一点点的努力,让他们最后成为大赢家。
◆他们能打败搜索引擎 ◆
我的这位朋友有个特别变态的习惯:
凡是搜索引擎能找到的结果,坚决不递交到老板手里。
很多时候,老板交给他一些很简单的任务。比如查一查竞争对手的销量,看看最近有什么新的资讯等等。
在我看来用搜索引擎搜一下,整理个结果,做个漂亮的 PPT,给老板交上去就可以了。但是他从来不这么做。即便是查找客观数据这么一个简单的活儿,他也一定要求自己使劲往下挖一挖。
比如看到了一个销量数据,他通常还会再做以下的功课:
这个销量是否合理;
有没有水分;
消息来源可不可靠;
有没有其他方法能够推测数据真伪;
和他们的历史数据比起来有什么变化;
和其他同行比起来有什么差距;
......
这么一套功课做下来,基本上是准备整个行业调研的工作量。但是他就是宁可加班加点,也要把能想到的分支全都弄清楚,这样上司再问到任何问题他都胸有成竹。
很多人仗着现在有搜索引擎,常常觉得不需要再投入额外的精力。但实际上搜索引擎才是最大的分水岭,它能够有效地区分出精英和普通人。
对于普通人来说,搜索引擎只是一个窗口,他们通过这个窗口去看别人说过什么。而对于精英来说,搜索引擎则是一扇门,他们打开门进入到想要探寻的世界里,不翻个底朝天搜刮完自己想要的真相是不会出来的。
所以如果你是老板,区分下面员工属于哪个级别的最好方法,就是给他们布置一个最简单的任务,看看谁给你的结果不是搜索引擎上能轻易找到的,这种人能成事。
如果你是员工,记住你的价值一定要超过搜索引擎,不然为了留住精英而开掉的下一个人,很可能就会是你。
◆他们永远只提建设性意见 ◆
凡是开会讨论问题,就一定能碰到这种发言:
这个方法不可行;
应该还有更好的解决方案;
这个功能没多大用;
这个 LOGO 设计得不好;
......
就像每个学校都有一个令人头疼的教导主任一样,每次开会也一定会有一个专门负责提反对意见的家伙。
其实开会提反对意见没什么不对,指出错误,改正便是。但是这种人能耐通常仅限于 “指出错误”,至于 “如何改正” 通常都不是他们的拿手活儿。
反观那些真正能够优秀的员工,开会的时候通常只有两种状态:
有好的想法时,张嘴说;
没有好想法时,闭嘴听。
除非自己有一个更好的想法,不然他们从来不会轻易否定别人给出的建议。
这些精英员工之所以优秀,是因为他们比其他人更了解开会讨论解决方案的本质是什么。
那就是,在有限的资源范围内找出最佳解决方案。
开会从来不是为了找到一个完美的解决方案。因为时间有限,资金有限,能力有限,所以我们要做的只是在有限资源的前提下,找到一个最佳方案。
那些只会否定别人,自己又拿不出好方法的员工,不光能力不够硬,更重要的是从来没有认清楚问题的本质。如果拿不出更好的解决方法,眼前这个方案哪怕再愚蠢,也都是现阶段的最佳方法。
真正有能力的员工,就是在缺乏条件时给出好方法的人,什么条件都满足了,任何事都能轻松搞定了,你的价值也就不存在了。
◆他们只拿结果说话 ◆
由此碰到一个刚毕业的学弟,他刚刚参加工作,愤愤不平地对我说:
高考的时候答卷子,最后答案写错了,起码还有个过程分。现在工作了可倒好,最后结果不如意,前面做再多的努力都是白费。
我笑着跟他说,你认识到这点就对了,工作不是考试,结果就是起到决定性作用的。
之前写过的那篇《我的原则:只问收获,不问耕耘》就提到了现实的残酷性。你的过程全对,最后的结果如果出现错误,所有的努力就是零,没有人会好心给你个过程分。
还有的小女生,在学校练就了一手撒娇绝技。每当碰到要解决的棘手问题时,就瞪着泪汪汪的大眼睛,要求周围人帮忙。
一次两次也许周围的同事还能帮你,但是一再出现这样的桥段,所有人都会对她失去耐心。
不论在学校还是在职场,那些优秀的人从来都不会过多粉饰自己努力的过程,他们只会不断地拿出一个又一个完整的作品,并且为此承担相应的责任。
做得好,他们只会微微一笑,说一声过奖。
但是如果结果不尽如人意,他们从来不会推卸责任,相反他们还会往自己的身上揽责任。
同组人员犯错误,没有及时阻止;看到一些潜在隐患,没有及时提醒等等。这些其实都是无主的责任,但是他们从来不回避。
不光如此,他们还像平时开会时一样,马上拿出各种弥补错误的方式,用最快的速度扭转不尽人意的结果。
碰到这种有担当,还能摆平事的员工,想必哪个领导都不愿意轻易让他溜到别的公司去。
◆他们敢于对别人说 “不” ◆
能力越大,责任越大。但是这不代表,来者不拒地接收所有的任务。
就像开会讨论问题,其实是有限资源的最优配置一样,一个人的工作其实也是精力的有效分配。即便能力再强,一天 24 小时也不能多一秒。
当优秀员工成长起来之后,上司也希望他能够承担更多职责。毕竟靠谱的人不多,恨不得所有的事情都让他们搭理才放心。
过度预期基本上是每个人必犯的错误,当他们发觉上司的过度期望已经无法被满足时,他们也会果断提出拒绝。
他们当然知道应该重视上司的需求,但是他们更知道每个需求都重视等于每个需求都轻视。
看看平日里最繁忙但是效率最低的那群人,基本上都是不知道拒绝的人。如果说上司的要求不知拒绝也就算了,就是同事之间的一些请求,他们也是来者不拒全都答应下来。
最后自己的本职工作没干好,别人拜托的事情也没搞定,里外不是人。
要想提高自己的效率,最关键的就是勇于对别人说 “不”,哪怕这个人是你的上司。
◆他们生怕周围人没自己优秀 ◆
经常有朋友跟我抱怨说,现在刚进公司的小孩都特别牛。本来能力就不差,还特别拼命,搞得我们这些老员工特别紧张。
我说这是好事啊,要不是他们在后面这么追着赶着,你还哪有动力进步?就凭你的那点自觉性,现在这样也就到头了,你应该感谢这些新人。
精英员工最害怕的不是被牛人环绕,他们最担心的是自己是这个公司里最优秀的人。听起来好像有点反常识,但实际上他们最在意的永远是自己能不能变得更好。
周围都是比自己优秀的人,一方面是一个好的参照榜样,学习别人的工作方式,处事技巧。另一方面,当自己犯错误的时候,也能听到更多的建设性意见,而不是简单地被指出错误。
以上的五点看似没什么,但是真的实践起来,并且融入到工作中去却非常困难。这也是经过若干年以后,最后筛选出来的是真正有价值的精英品质。
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如果我们细心回顾中国这些年的发展,就会发现其实人力资本经过了三个阶段的变化。
第一个阶段是 “智力匮乏,劳力过剩”。
那还是一个大学生包分配的年代,由于众所周知的原因,中国的知识阶层出现了某种程度的断层。
当时大部分人还都依靠体力维持生计,这个时候要是能考上大学,基本上就是拿到了通往幸福生活的车票。
而且那个时候竞争也确实非常激烈,每个学校,每个班级能够考上大学的人屈指可数,大学生的身价自然也就随之上升。
第二个阶段是 “智力过剩,劳力匮乏”。
随着九十年代末期高校开始大力扩招,原来稀有的大学生变得不再罕见,以至于经常有段子说 “在南京路丢个砖头,砸到的十个人中九个是大学生”。
许多人一贴上大学生的标签,就再也看不上那些蓝领工作了。这也直接导致一方面所谓的大学生就业难,一方面各种企业招工荒。
到了现在这个第三阶段就是 “智力过剩,劳力过剩”,唯一的匮乏就是 “精英匮乏”。
在这个时代,拥有过人的体力,拿着一张大学文凭,已经不再能够保证你衣食无忧了。而且随着时间流逝,精英和普通人的差距会越来越大。
唯一的匮乏导致最高的价值,这也是为什么那些精英能够拿那个数量级别的薪酬,而公司也宁可开掉一些普通员工,也要大力留住人才。
如果不想被这个加速的时代淘汰,不想成为过剩的那部分群体,现在就应该按照精英的标准去要求自己,不然可能真的没什么机会了。
校订:吴巍、姚色丰
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