节选《劳动合同法》实施对企业影响调查研究——以四川企业为视角，《劳动合同法》实施对企业影响的调研报告
劳动者单方任意解除权概述
劳动合同的单方解除，包括单方约定解除和单方法定解除。单方法定解除是指法律上有明确规定，当某种情形出现时，享有解除权的一方可依据法律规定直接行使解除权，以达到消灭合同的目的。
劳动合同单方法定解除权分为三类：一般法定解除权、违约法定解除权、任意法定解除权。
一般法定解除权，即出现法定情形致使合同目的客观上无法实现时，用人单位可依法行使的解除权。《劳动合同法》第四十、四十一条规定了若干法定情形，第四十二条则是对一般法定解除权的限制。
违约解除权，即合同一方出现违约情节时另一方可行使的解除权。《劳动合同法》第三十八条规定了用人单位违约时劳动者享有的违约解除权，第三十九条规定了劳动者违约时用人单位的解除权。
法定任意解除权，则是劳动者一方独立享有的、对生效劳动合同不附条件地、根据自己的意愿作出单方解除的权利。
《劳动法》第三十一条规定了劳动者的任意解除权：
“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。
《劳动合同法》中第三十七条则规定：
“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
《劳动法》与《劳动合同法》中的规定，因语序的不同有细微的意义差别。《劳动合同法》则调整了语序，明确了“预先通知”是“任意解除”的充要条件。
二、任意解除权与违约责任
表7中，863家调查对象中有505家企业在限选三项的选项中认为劳动者任意解除权是对劳动者的过度保护。对企业而言，最为迫切的问题是：按照《劳动合同法》第三条，劳动者在合同期限未满的情况下行使任意解除权，明显未履行合同义务，而不承担违约责任。企业普遍认为《劳动合同法》彻底改变了“违反劳动合同约定者要依法承担责任”的《劳动法》规则。
《劳动合同法》二十五条规定：
“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约..金。”[1]
任何企业都会面临员工“跳槽”的问题，跳槽不仅限于高级技术人员、管理人员也包括普通工人，前几年发生过的飞行员集体辞职就是这类事件的典型。从企业立场看，员工离职会给企业营运带来不利影响，甚至造成重大损失。
关于民事合同的法定任意解除权，在我国《合同法》中亦有规定，该法在租赁合同、委托合同关系中规定任意一方均有任意解除权；同时还规定承揽合同、货运合同、保管合同、保险合同等合同法律关系中，法律授权一方在一定条件下享有任意解除权。但是，《合同法》同时也明确规定，行使任意解除权的一方，给对方造成损失的应予赔偿。
《劳动合同法》规定的行使任意解除权的程序，即三十天预告期，理论上是为了解决用人单位人员流失所发生的困扰，使其有一定时间调整生产与人力配置，不至于造成生产停滞。但是《劳动合同法》规定不得约定违约金，同时限制用人单位收取保证金，不得扣留证件（《劳动合同法》第九条）。实际情况是，员工有任何违约不履行劳动合同的行为，包括不“提前三十日”，不以“书面形式”行使任意解除权，用人单位也无法追究劳动者的法律责任。
《劳动合同法》虽然规定有劳动者“给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任”的规定，但是一个对于员工没有任何硬性约束力的劳动合同，一旦员工不辞而别，企业根本找不到人，更遑论要求赔偿。即使能够追究员工，由于用人单位的损失证明取证困难，追诉成本高，故大多也以企业隐忍放弃追诉了结。
故而，对于劳动者而言，是否忠诚履约劳动合同完全取决于其道德品质。
座谈会中，至少有74家企业声称因为员工离职遭受过经济损失，而只有一家企业表示曾经委托律师向离职人员追诉过赔偿损失。
三、任意解除权与劳动者人身依附关系
劳动者的任意解除合同权是基于这样一个假设，即劳动者的地位相对用人单位（雇主）具有“从属性”，既人身依附关系，包括人格和经济两个方面，法律赋于劳动者任意解除权的根本目的在于保护人权。
这种观点延袭工业时代“劳工处于被雇主掌控的地位”的观点，认为劳动条件和劳动环境由用人单位提供，劳动者没有选择的权利。但事实上，随着现代社会制度的建设与市场经济的不断繁荣，自由、平等和权利的观念已深入人心，人的主体地位不断加强，劳动关系也从“身份”向“契约”发生了巨大转变。劳动者“跳槽”离职现象普遍存在，在此背景下，若再加之法律赋于劳动者任意解除权，就会形成劳动者流动成本更低，随意性很更的局面。
调查问卷显示，几乎所有的被调查企业员工主动离职人数均数倍于企业解聘员工人数（由于各企业情况不一，取平均值无实际意义，故此处未提供具体调查数据），员工主动离职的原因很多，而对于企业一方而言，若员工没有违反企业劳动纪律与不能胜任工作的情形，企业没有任意解聘员工的动机。
调查显示，84%企业在一般情况下选择愿意与一线员工签订二次合同；76%的企业在一般情况下选择愿意与中高层管理与技术人员签订二次劳动合同（见表12、表13）。我们在访谈中了解到一个特别的现象是，相对而言，新员工普遍离职率较高，特别是一些工作地点离城市中心较远的企业，很难留住青年员工，很多初次就业的青年工人把第一份职业当作过渡阶梯。某企业反映，5年前高薪招聘了五十名大学毕业生，送到外地公司总部培训半年，培训回来后不到一年离职的人员超过一半以上，不到三年，只剩下一名被培训过的员工还在继续上班。
下表反映企业的劳动者的主动离职情况：
5-1贵企业2016年一线员工离职人员各工作年限比率约为
（各企业离职率不同，这是我们统计的调查对象的平均值）
（表14）
5-1贵企业2016年中高层管理人员与技术人员离职人员各工作年限比率约为
（各企业离职率不同，这是我们统计的平均值）
（表15）
表14、表15表明，企业职工离职的高峰在入职前二年，由于新入职期间多是企业对员工进行培养的期间，劳动者任意解除权“合法的违约”延伸出的另一后果是，劳动者流动加快后，用人单位人力资源受损，促使得企业对工人进行培训的投资动力不足。企业正缩减培训以减少员工跳槽带来的损失，这代表着熟练工人的身价进一步提高，而新工人的求职机会在降低。这带来一个恶性循环：企业担心新工人离职率高而不愿意给新人更高的工资、更好的福利，新人不能获得更好的待遇离职跳槽就越多。企业之间相互挖人，而不着力培训新人，这与《劳动合同法》通过立法的倾斜保护以促进我国和谐稳定劳动关系的目的相悖。
访谈中，很多企业代表表示，对于员工，“想留的留不住，想让走的，走不了。”前者说的就是劳动者的任意解除权，后者说的是“无固定期限劳动合同”。
[1]《劳动合同法》第二十二条是用人单位付出了培训费用的情况；第二十三条是违反竞业禁止的情况，常见于掌握企业商业秘密的雇员。
联系客服
