最近在对全球1400名CFO的调查中,公司的管理者的17%的工作时间来帮助执行能力差的员工,这样算下来,每周有一天的时间都耗费在这个上面了。完成这个调查的Robert Half公司的高级执行总监Paul McDonald表示,你可以避免这样的情况发生。他有有效的策略对付这些执行力低下的员工,不要让他们占据了你的生活,和你的精神状态。改变这种情形是重要的,而且要越快越好。不要拖到3个月以后的绩效评估时再做这件事,立刻关注他,以免他越来越糟。
为了迅速让这些问题可控,Paul McDonald提出了以下7个步骤:
1、计划一个面对面的会议
不要在电话中讨论该员工的执行表现,也不要公开批评这样的员工,或者私下面对这件事。Paul McDonald说,直到你亲自面对这个人,你不要去关注这个问题。
2、花时间准备
不要即兴发挥。Paul McDonal建议,要摆出事实。如果你对管理这个是新手,那么就需要和一个HR的专业人士,同行、或者外部你信任的导师来进行角色扮演的会议。
3、清楚陈述事实
不要美化这个问题,Paul McDonald坦言,要直接、直面和诚实,同时最好用一种积极的,非批评的语调。
4、闭嘴和倾听
一旦你提出这个问题,不要控制整个对话。Paul McDonald说,花时间倾听这个员工,试着发现是什么引起了这个问题。是工作以外的情形影响了这个员工?还是这个员工劳累过度,需要重新分配他的工作?讨论你的预期,看看有什么工具可以让这个员工实现你的预期。
5、写下来
把所说的,以及问题是什么,期望是什么都记录下来。从HR和法律方面有很多要做,Paul McDonald说,如果一个人干得好,这是不平常的,需要成为他的档案中的一部分。如果这个情形是导致终止合同,你需要文件记录。
6、用你的判断力
一旦你手中有所有的信息,你需要用这些做出决定,是给这个人重新安排,还是改变工作的参数,还是替换他。
7、识别改善
如果和员工谈话以后,员工的绩效有改善,即便只是些许增长,确信并承认这样的改善。以往的经历显示,很多老板和总监经常忘记在有改善时,给予有效的表扬。Paul McDonald说,当绩效有改善时,尤其是在这个员工在你们谈话中谈到的测量标准上有任何进展时,提示这样的改善是有好处的。
积极的士气是关键的激励因素,通常可以改善你的生产率和保有率。Paul McDonald表示,通过识别这样的改善,你会增加持续改进的机会。
不要让那些执行力低下的员工影响你的工作,或是整个团队工作的生产效率。帮助他们进步,或是给他们合适的机会发展,这样不仅让你免于疲惫,也会增加团队的凝聚力。