最近在对全球1400名CFO的调查中，公司的管理者的17%的工作时间来帮助执行能力差的员工，这样算下来，每周有一天的时间都耗费在这个上面了。完成这个调查的Robert Half公司的高级执行总监Paul McDonald表示，你可以避免这样的情况发生。他有有效的策略对付这些执行力低下的员工，不要让他们占据了你的生活，和你的精神状态。改变这种情形是重要的，而且要越快越好。不要拖到3个月以后的绩效评估时再做这件事，立刻关注他，以免他越来越糟。
为了迅速让这些问题可控，Paul McDonald提出了以下7个步骤：
1、计划一个面对面的会议
不要在电话中讨论该员工的执行表现，也不要公开批评这样的员工，或者私下面对这件事。Paul McDonald说，直到你亲自面对这个人，你不要去关注这个问题。
2、花时间准备
不要即兴发挥。Paul McDonal建议，要摆出事实。如果你对管理这个是新手，那么就需要和一个HR的专业人士，同行、或者外部你信任的导师来进行角色扮演的会议。
3、清楚陈述事实
不要美化这个问题，Paul McDonald坦言，要直接、直面和诚实，同时最好用一种积极的，非批评的语调。
4、闭嘴和倾听
一旦你提出这个问题，不要控制整个对话。Paul McDonald说，花时间倾听这个员工，试着发现是什么引起了这个问题。是工作以外的情形影响了这个员工？还是这个员工劳累过度，需要重新分配他的工作？讨论你的预期，看看有什么工具可以让这个员工实现你的预期。
5、写下来
把所说的，以及问题是什么，期望是什么都记录下来。从HR和法律方面有很多要做，Paul McDonald说，如果一个人干得好，这是不平常的，需要成为他的档案中的一部分。如果这个情形是导致终止合同，你需要文件记录。
6、用你的判断力
一旦你手中有所有的信息，你需要用这些做出决定，是给这个人重新安排，还是改变工作的参数，还是替换他。
7、识别改善
如果和员工谈话以后，员工的绩效有改善，即便只是些许增长，确信并承认这样的改善。以往的经历显示，很多老板和总监经常忘记在有改善时，给予有效的表扬。Paul McDonald说，当绩效有改善时，尤其是在这个员工在你们谈话中谈到的测量标准上有任何进展时，提示这样的改善是有好处的。
积极的士气是关键的激励因素，通常可以改善你的生产率和保有率。Paul McDonald表示，通过识别这样的改善，你会增加持续改进的机会。
不要让那些执行力低下的员工影响你的工作，或是整个团队工作的生产效率。帮助他们进步，或是给他们合适的机会发展，这样不仅让你免于疲惫，也会增加团队的凝聚力。
